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做好校招,一“圖”到位

對大多數(shù)HR而言,最近最頭疼的事,恐怕就是校招了。

一方面,受疫情影響,校招宣講、面試等流程搬上了線上,但隨之也出現(xiàn)了一系列新問題。視頻面試不像線下面對面交流,更容易建立人際關(guān)系,應(yīng)聘者和HR、面試官之間總像是隔了一層紗,很難讓應(yīng)聘者感受到企業(yè)的文化氛圍。

另一方面,市場就業(yè)形勢嚴(yán)峻,企業(yè)降薪裁員的消息頻上熱搜。大批的應(yīng)屆生在求職過程中優(yōu)先考慮穩(wěn)定性,考研、考公、考編似乎成了最優(yōu)解,這一現(xiàn)象在今年春招中表現(xiàn)得更為明顯。

因此,大多數(shù)企業(yè)如果依然沿用過往的校招策略進(jìn)行排兵布陣的話,很容易與當(dāng)下的應(yīng)屆生求職情形錯位,導(dǎo)致HR盡管很努力去優(yōu)化校招項目,也往往會出現(xiàn)事倍功半的情況:

錢沒少花,人沒找到;
人招到了,業(yè)務(wù)沒了;
業(yè)務(wù)還在,人卻走了。

那么,在目前招聘趨勢下,有沒有更好的方式優(yōu)化校招策略,讓校招項目變得更出彩?

一、校招新變革:一招攻心

Z時代的個性強烈,渴望被關(guān)注,相比較需要讓自己花時間去適應(yīng)的企業(yè),他們更期待企業(yè)能主動了解他們的心思、滿足他們的精神需求。

在校招的過程,如果企業(yè)不僅僅站在自己的立場上強調(diào)崗位勝任力,而是增加對候選人角色的關(guān)注,通過流程中一系列細(xì)節(jié)改變,主動展現(xiàn)自己的人文關(guān)懷,那么校招的效果一定立竿見影。

舉幾個例子:

三七互娛除官方招聘號外,在抖音、B站等年輕人常駐的平臺,也輸出面向應(yīng)屆生群體的內(nèi)容。內(nèi)容形式多種多樣,視頻、MV、說唱類短片等等,趣味性都比較強,就是要讓應(yīng)屆生感覺到,這是“一群聰明的人做好玩的事”。

還有蔚來汽車,即便對待不接Offer的候選人,也會送上飲品券,歡迎候選人及其家人、朋友參觀蔚來中心,還為這批候選人開啟專屬簡歷投遞渠道,一年內(nèi)申請將免試進(jìn)入崗位及Offer溝通。

小米在校招時,也會借助Moka招聘管理系統(tǒng)的多場景面試安排功能,支持候選人主動選擇或更改合適的面試時間,就像電影院選座。這一動作,不僅大大降低了候選人和面試官的面試時間溝通成本,HR和管理者想要及時看到面試數(shù)據(jù),也可以在系統(tǒng)后臺直接查看,方便快捷。

這三家企業(yè),不僅站在了候選人的立場,也兼顧到HR、面試官和管理者的體驗感,帶著人文關(guān)懷,用心用情去經(jīng)營校招。最終在校招尾聲圈了很多粉,也收獲了不少優(yōu)秀人才,內(nèi)部協(xié)作也更加流暢、愉悅。

事實上,很多企業(yè)在做校招的過程中常忽略對角色關(guān)注的細(xì)節(jié),也沒有直接增強項目主要角色的體驗感,沒有很好地達(dá)到從情感、人文的角度維系員工和企業(yè)關(guān)系的目的。往往會出現(xiàn)候選人感覺面試混亂、HR為了冗雜的工作而心力交瘁、面試官忙得無法抽身、領(lǐng)導(dǎo)者無法及時看到校招進(jìn)展等等的問題。

在敏銳捕捉到這一現(xiàn)象后,Moka調(diào)研了幾十家校招做得好的優(yōu)秀企業(yè),提出了:做好校招的關(guān)鍵是,關(guān)注「全員體驗」。

“全員體驗”是Moka為企業(yè)校招打開的一個新視角,這有別于當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)僅關(guān)注校招流程實施校招項目,而增加了對角色體驗的關(guān)注,以人為本,真正關(guān)注到提高校招全流程中的細(xì)節(jié)優(yōu)化,最終提高校招項目的完成質(zhì)量。這一理念,也在幾百家企業(yè)的校招實踐中,被驗證是成功的。

全員體驗,關(guān)注的是校招流程過程中,所涉及到的所有角色方的體驗值,讓所有深度參與校招項目的每個角色,都打心底認(rèn)可企業(yè)。

一家企業(yè)如果有這樣長期主義、以人為本的格局,那勢必是成功的,至少,在人才隊伍建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)方面,是會走在時代前沿的。

二、體驗式校招:內(nèi)外兼修

或許在今后,全員體驗就是企業(yè)校招的核心策略。畢竟,組織“以人為本”,人力資源的工作核心是圍繞人進(jìn)行,為了彰顯人的價值。新一代步入職場,他們“反內(nèi)卷”的表現(xiàn)下是對工作體驗的深層追求。讓每個人的工作體驗更好,讓每個人在組織中成就更多,組織也會收獲更大的價值。

那么問題來了,體驗式校招究竟要怎么做呢?

舉個例子。

首先,做好一個校招,并非僅僅關(guān)注好候選人就可以了。候選人固然是校招的目標(biāo)對象,但HR、面試官、管理者更是項目的重要支持者,他們校招體驗同樣重要。

HR和面試官的行事風(fēng)格是雇主品牌的具象展現(xiàn)。校招期間,不少學(xué)生也將面試流程作為考量企業(yè)的重要途徑,可見,校招項目對于每一個企業(yè)HR和面試官來說,也是一個有挑戰(zhàn)的考驗。

面試場次安排得太滿,調(diào)度不過來,面試官無法休息,必然會影響后面場次面試的效率和質(zhì)量;HR、面試官、領(lǐng)導(dǎo)的信息交流不夠通暢,也會影響校招節(jié)奏的把控……所以,要做好校招全員體驗,需要企業(yè)尊重每一位候選人、員工和協(xié)作者。

另外一個要強調(diào)的,就是要善用用戶思維,抓住細(xì)節(jié)。因為只有細(xì)節(jié)才會真正動人心弦。

從候選人的視角,我們還可以關(guān)注:

候選人從哪些渠道更容易看到校招信息?在投遞簡歷的過程中會經(jīng)歷哪些步驟?如何抉擇面試時間,才能既實現(xiàn)候選人的最大自由度,又不至于HR混亂?面試反饋多長時間給出?以什么內(nèi)容給出?……

目前比較好的方式是,利用“線上預(yù)約面試+現(xiàn)場叫號”的方式,兼顧了候選人、面試官和HR三方的體驗??梢哉f,在校招面試過程中,通過數(shù)字化招聘管理系統(tǒng)可以解決現(xiàn)場招聘的難題,提高了校招的效率。

總的來說,招聘的全員體驗,就是要內(nèi)外兼修,從細(xì)節(jié)入手,給參與其中的每個人留下美好回憶,感受到企業(yè)的溫度。這不僅僅是為了人才招募,更是為了今后的人才留存。

這里就有個問題了:如此多細(xì)枝末節(jié)的體驗感需要精心設(shè)計,有沒有什么可參考的攻略幫忙避坑、防踩雷?

三、匠造地圖:校招攻略

市面上,高談校招策略的有很多,但是這里,給大家推薦一個很全面的、也是為HR繪制的一幅攻略型地圖。

這就是Moka通過調(diào)研幾十家優(yōu)秀企業(yè)的校招方案,總結(jié)出了實用且可復(fù)用的經(jīng)驗,最終繪制出了一張《Moka校招體驗地圖》(獲取方式見文末)。

這張《校招體驗地圖》首次以“全員體驗”為核心,以校招流程為串聯(lián),洞悉各環(huán)節(jié)中的痛點,并提供解決方案,真正做到“數(shù)智招聘,以人為本,全員體驗”。

它從校招中HR、候選人、面試官、管理者,四個角色的角度,拆解校招全程,細(xì)致入微地洞察每個細(xì)節(jié),并給出可實操的方法。

面試現(xiàn)場如何組織才高效順滑,Offer郵件通知如何寫更有溫度,HR與面試官該如何對接……Moka給出了許多拿來即用的方案。

因為內(nèi)容涉及太多實操和細(xì)節(jié),這里不便一一展示,建議大家拿到后細(xì)看。

參考這個地圖攻略,相信你就在校招過程中,將全員體驗“玩”得更透徹,校招項目實施得更好!

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