提起《遠征》《龍武》系列經典IP，大家一定不陌生。從端游到手游，作為老牌網絡游戲公司，冰川網絡旗下運營著多款打磨成熟的游戲產品，有的已經運營了數年乃至十幾年，依然生命力旺盛。
然而，游戲行業(yè)風起云涌、廠商角逐愈發(fā)激烈、玩家需求變化萬千，為了頂住外部環(huán)境的壓力、穩(wěn)步向前，冰川網絡也順應時代發(fā)展，也逐漸朝著一個能應勢而變的敏捷組織躍進。那么，冰川網絡究竟是如何逐步向敏捷發(fā)展靠攏的呢？Moka特此向冰川網絡HRD Lucy和招聘負責人杏茹進行了專訪。
游戲行業(yè)的發(fā)展堪稱一場“風云變局”，2022年，游戲行業(yè)的各廠商紛紛感覺到“游戲已經回歸到了內容本質”，玩家對于游戲審美的提高、鑒別水平快速提升，也愈發(fā)追求自由、公平、輕度的游戲體驗。對于一些曾經的“小眾”題材也有著較高的熱情。此外，硬件平臺的不斷革新，也在加速著玩家喜好的轉變。
在這樣的背景下，各游戲廠商也面臨著前所未有的激烈競爭的局面。以騰訊、網易、三七為代表的頭部廠商，在一些熱門游戲品類上已摸索出成熟的打法，中小廠商難以撼動其地位。因此，許多廠商開始不斷探索新的市場方向，聚焦新的內容，滿足日益多樣的玩家需求，發(fā)出自己的聲音，冰川網絡也不例外。
然而，持續(xù)探索新方向、滿足玩家多樣化需求，意味著企業(yè)需要敢于嘗試新業(yè)務，也意味著業(yè)務變動成為了常態(tài)。對于冰川網絡來說，建立敏捷組織，快速甄別到合適的人才支持新業(yè)務、新項目，成為關鍵的破局點。
談及敏捷組織，Lucy表達了自己的理解：理想狀態(tài)的敏捷組織就像“水”一樣，沒有固有的形狀，能夠貼合任何容（組）器（織），具備強大的適應力和迅速流通循環(huán)的能力，這樣的組織能更有效的應對各種不確定性的挑戰(zhàn)。而冰川網絡所處的游戲行業(yè)迭新更甚，人才更是企業(yè)最核心、最寶貴的資源，只有通過快速、精準尋找到合適的人才，并成功適配，才能更好的支撐業(yè)務發(fā)展，讓內部組織如“水”一般的貼合流通。
那么，冰川網絡是如何實現快速招聘到合適的人才，以支持新業(yè)務發(fā)展的呢？
在整體招聘流程中，冰川網絡的HR通過一系列數據比對工作，確保為新業(yè)務快速招聘、精準定位到合適的人才。
更值得一提的是，在員工入職后，冰川網絡的HR團隊會持續(xù)記錄員工的工作內容，如項目經歷、績效表現、擅長的技能點等信息數據，不斷豐富、細化員工畫像?；诖?，當冰川網絡面臨業(yè)務調整或開啟新業(yè)務時，HR團隊與業(yè)務部門也能夠在內部員工中，快速匹配到適合轉型至新項目的人才，減少了人員與業(yè)務之間的磨合，實現了資源的合理配置。
對外，快速招聘合適人才；對內，深挖高潛力員工。冰川網絡依靠強大的人才數據支撐，逐步成長為“水”一般的敏捷組織。
隨著外部環(huán)境的快速變化，不確定性風險越來越強，未來組織所需要的技能很難預測，人才技能需求也愈發(fā)不固定。一以貫之的崗位勝任力標準、素質模型已經很難適應業(yè)務的快速變化，因此，冰川網絡的HR團隊加強了與業(yè)務部門的溝通配合，敏捷應對“變化”。
首先，HR會與業(yè)務部門共同對崗位的勝任力評估標準進行持續(xù)、動態(tài)的調整。
此外，冰川網絡的HR團隊會用“數據”與業(yè)務部門對話，杏茹坦言，每輪招聘過程都會在Moka后臺留存數據，HR團隊會利用Moka Insight(智能化數據分析平臺)功能搭建業(yè)務部門維度的招聘數據，這些數據通常能夠直觀地反映出一些問題。比如在發(fā)現直接影響招聘成果的問題時，冰川網絡HR團隊會思考為什么一些合適的候選人通過了面試，但是最后沒有談下來？通過復盤原因，他們能夠發(fā)現“數據所指向的特定原因”占了很大比重，因此初步有了一個以數據作為依據的調整參考方向，是調整用人標準？還是重新梳理方向？
“這些細微、平凡的過程數據看似沒有什么關聯，但是通過日積月累的記錄，結合起來觀察，就會產生很大的能量?！盠ucy說道。
人才的成長與技能更新也有利于提升敏捷組織人才應用的靈活性，冰川網絡構建了完善的人才管理和培養(yǎng)體系，以及清晰的職級體系，為團隊成員的職業(yè)成長保駕護航。
冰川網絡的員工在初入職時，會根據自身的崗位性質初步確定職業(yè)發(fā)展方向，HR團隊同樣會持續(xù)記錄其全周期的動態(tài)數據，綜合這些信息，HR會做出相應的短期、長期的成長規(guī)劃。同樣，當面臨職級晉升的情況時，員工也可以清晰客觀的接收到以下信息：一方面是與切身利益相關的，即晉升以后具體有什么好處？另一方面是晉升的條件，明確地告訴員工哪里需要提升、應該朝哪個方向努力。
用心、用情做好人才培養(yǎng)的冰川網絡，如今已達成超過80%的留存率，不少業(yè)務項目的主管都是從初級員工一步步成長起來的。
在采訪的最后，冰川的HR團隊表達了自己的愿景，也對未來的人力建設充滿了希望，“不管是具有行業(yè)競爭力的薪酬待遇、工作環(huán)境與氛圍，還是現在年輕人追求的價值感、成長晉升，我們都會給予員工充分的尊重，讓大家按照個人喜好與匹配度自主選擇。我們始終在努力成為員工心目中可信賴、尊重員工、具備充分發(fā)展前景的雇主形象，我們期望能讓員工發(fā)自內心的去宣傳公司，傳遞真實口碑與文化的正能量，從而能夠源源不斷的吸引一些優(yōu)質人才，這樣的才是最好的‘招聘’。”
員工是組織之本。冰川網絡通過自身的摸索人力數字化建設，不斷沉淀人才數據、充實人才庫、致力于釋放員工潛能、踐行精準調配人力資源的方式，也逐漸讓其慢慢成長為理想狀態(tài)中“水”一般的敏捷組織，支撐業(yè)務的快速調整迭代、公司的穩(wěn)步發(fā)展。
