文章來源：亞布力企業(yè)家論壇CEF｜責編 許加林
從某種程度上說，經營企業(yè)的本質就是經營人才。尤其在“人口紅利”逐漸轉向 “人才紅利”的當下，能否選拔好、留用好、管理好合適的人才，直接關乎企業(yè)未來發(fā)展的命運。
成立于2015年的Moka就專注為企業(yè)提供極致體驗、數(shù)據(jù)驅動的智能化HR SaaS產品，提供了包括招聘管理系統(tǒng)、核心人事管理系統(tǒng)、人力數(shù)據(jù)洞察與分析平臺等在內的完整“HR SaaS解決方案”，幫助企業(yè)實現(xiàn)對“人才”的全方位管理，提升組織效能。
在接受《對話亞布力》專訪時，Moka 聯(lián)合創(chuàng)始人兼CEO李國興表示，“ ‘智能化’是企業(yè)高效招聘的核心?！?b>企業(yè)想要獲取更加精準的數(shù)據(jù)，不能只關注老板感受。他強調，選用什么樣的To B產品由老板決策，這看起來沒什么問題，但忽視企業(yè)中其他角色的用戶體驗，就很容易導致漏斗數(shù)據(jù)不真實，而基于不真實的數(shù)據(jù)做出的任何分析，結果都不會準確。
李國興| Moka聯(lián)合創(chuàng)始人兼CEO
以下為對話內容：
亞布力論壇：人才是每個時代都渴求的，你為什么要強調“未來十年，人才是最大的紅利”？
李國興：隨著人口紅利的逐漸消失，未來人才會變得更加重要。過去，企業(yè)的發(fā)展很大程度上取決于CEO的英明神武；但未來，企業(yè)主要拼的是創(chuàng)新能力和經營效率。想要形成核心競爭力，就需要建立更完善的人才體系，吸引和留存更多優(yōu)秀人才。
亞布力論壇：這是你確定要做HR SaaS系統(tǒng)的原因么？
李國興：我們選擇是否做一件事的核心考量有兩點：一是客戶到底需要什么，二是市場到底能供給什么。
當時我們發(fā)現(xiàn)國內企業(yè)數(shù)字化招聘市場一片藍海，而且?guī)椭髽I(yè)更好地選用和管理人才也是在明確地創(chuàng)造正向價值，符合我創(chuàng)業(yè)的發(fā)心。
創(chuàng)業(yè)之初，我們與很多企業(yè)的HR進行了交流，他們一聽到能有為招聘工作減負的產品，都很感興趣。企業(yè)HR日常的招聘工作很多都是事務性工作，沒辦法發(fā)揮自己的招聘價值，這方面有痛點。我們看到了需求，且市面上也沒有相應產品，就覺得可以做這件事。
最牛的企業(yè)一定聚攏了行業(yè)里最優(yōu)秀的人才， “人才”是企業(yè)的核心資產，而“招聘”是人才入口的把關。怎么幫助企業(yè)選好人才，把招聘做得更高效，是一件很有價值的事。
亞布力論壇：你覺得能讓你比較自信地帶著Moka立于市場的核心競爭力是什么？
李國興：這是一個很好的問題。其實不同節(jié)點，競爭力也不太一樣。從當前節(jié)點看，我們的團隊對于客戶業(yè)務、不同場景下的用戶角色的理解力比較好，也擅長將這種理解力與產品、技術有機結合。
以NPS指標（用戶的凈推薦指數(shù)）為例，Moka的NPS持續(xù)引領行業(yè)。為什么我們能做到讓用戶更滿意？
因為Moka把用戶的滿意度與公司經營指標放在同一個重要等級；與NPS指標并列的目標都是收入目標、續(xù)費目標等；同時，我們很重視用戶反饋，及時迭代團隊。Moka設置了專門的客戶口碑群和吐槽群，公司所有人都能看到客戶的真實反饋，我們內部也很講究Dog Food文化，就是自己使用自己的產品，自己提出反饋建議再去修改。我們有相應的機制確保企業(yè)文化的有效落實，推動快速解決客戶問題。我覺得，敏捷迭代是企業(yè)必須要有的一項重要能力。
To B的業(yè)務不是一個單點突破，它是一個木桶效應，一旦某一塊有短板，就很容易導致整個業(yè)務出問題，所以不能讓某一個環(huán)節(jié)拖后腿，每個環(huán)節(jié)都需要關注和學習，才能不斷提升企業(yè)自身的組織能力。
亞布力論壇：在Moka出現(xiàn)之前，你觀察到的行業(yè)是什么樣的情況？
李國興：2015年的一次偶然機會，我發(fā)現(xiàn)國內很多公司的官網(wǎng)上都有“加入我們”的頁面，但一點進去只有職位信息、簡歷投遞的郵箱等，基本都是簡單的靜態(tài)頁面。
這和我在美國看到的很不一樣，當時美國的數(shù)字化招聘市場已經非常成熟。在美國，即便是很小的初創(chuàng)公司，也會搭建比較精致的招聘門戶，它的背后使用的就是類似ATS招聘系統(tǒng)的產品，求職者可以直接點進去投遞簡歷；但國內的很多企業(yè)卻還沒用過這類產品。
現(xiàn)在越來越多的企業(yè)開始意識到招聘系統(tǒng)數(shù)字化的重要性。2015年，招聘系統(tǒng)的市場規(guī)模都特別小，估計在用商業(yè)化招聘系統(tǒng)產品的公司不超過1000家，現(xiàn)在可能有大幾千家甚至接近上萬家，市場規(guī)模至少翻了10倍。
亞布力論壇：Moka的出現(xiàn)給行業(yè)帶來了哪些可見的變化？
李國興：過去，To B企業(yè)更多只注重管理決策者的價值和考量，設計的產品就很容易忽視終端其他角色的用戶，覺得這個SaaS軟件是公司或老板要求用的，不同崗位的員工就會覺得自己是被迫使用的，導致大家對SaaS產品的普遍印象就是“不好用”，很多SaaS產品并沒有真正為各種不同的用戶角色去設計。從這個角度說，Moka一定程度上扭轉了用戶傳統(tǒng)To B企業(yè)的印象。
To B的業(yè)務非常復雜，它需要很多不同用戶的角色一起完成線上工作，否則業(yè)務根本跑不通。
亞布力論壇：To B企業(yè)如果忽視終端其他角色的用戶體驗，會造成哪些影響？
李國興：聽起來，由于企業(yè)買的是To B的產品，老板來決策好像也沒什么問題，但背后有個更根本性的問題就是，如果忽視終端其他用戶的體驗，它就不太容易發(fā)揮出老板想要的價值。
企業(yè)老總最關注的一大重點就是數(shù)據(jù)，但“數(shù)據(jù)”是怎么來的？如果想要有更加精準全面的數(shù)據(jù)，很多業(yè)務流程就需要線上化，但如果員工是被迫使用，就很難真正用心地按照正常的工作流程在線上一步步完成相關操作，可能只會在有明確卡點時進行所謂的線上操作。
這種操作看起來只是一個小節(jié)點，但如果做不好，就會大大影響數(shù)據(jù)的質量，會導致所有招聘的漏斗數(shù)據(jù)不真實，基于這些不真實的數(shù)據(jù)去分析招聘效果，當然沒法得出老板想要的答案。這是傳統(tǒng)軟件一個很嚴重的問題。
總的來說，企業(yè)軟件很核心的一個價值就是提升效率，它應該為更多角色的用戶去設計，去提升不同崗位角色的工作效率。
亞布力論壇：如果這些傳統(tǒng)的人力資源管理不進行數(shù)字化轉型，未來可能會面臨什么挑戰(zhàn)？
李國興：組織效率肯定會差。組織效率在當前這個時代太重要了。中國已經走過了野蠻生長的時代，現(xiàn)在企業(yè)拼的是自己的獨特定位，以及在這個獨特定位下的組織效率。這是未來企業(yè)發(fā)展的一個長期主題。
有些企業(yè)CEO不關心這些數(shù)據(jù)，喜歡拍腦袋做判斷，或者覺得自己英明神武，不需要信息支撐決策，那么他們的決策能力也會慢慢與其他公司拉開差距。
CEO可能不一定要完全依據(jù)數(shù)據(jù)進行決策，但缺少數(shù)據(jù)就缺少了一個很大的信息源，決策也可能偏于片面。To B軟件一個很重要的價值是，能幫企業(yè)老板看到更多精準的數(shù)據(jù)，老板掌握了數(shù)據(jù)就意味著掌握了更多信息，他們能夠基于這些信息，去做更加準確的決策。
亞布力論壇：從HR角度切入來看，你覺得人力資源數(shù)字化對于企業(yè)最大的價值是什么？
李國興：不管是C端還是B端，提升效率是所有軟件的一個核心價值點，某種意義上它也是在降低成本，通過系統(tǒng)化的產品去釋放人力。
從HR的業(yè)務角度來說，關鍵人才的選用、挽留和發(fā)展，會非常影響企業(yè)的組織效率。如果有些關鍵崗位的人才選得不對，會極大地影響團隊產出，這種效率很隱形，但非常重要。我們怎么通過產品幫助更多的企業(yè)去“選對人”，讓這些核心人才在組織中能保留和發(fā)展，不斷達到預期效果，這一點很重要。
人力成本是很多企業(yè)的一大成本來源，如何通過系統(tǒng)去確保招聘節(jié)奏在各個節(jié)點上有效執(zhí)行，也影響著企業(yè)的成本管控，所以降低成本也是Moka可以幫助企業(yè)的地方。在此之下，Moka持續(xù)為企業(yè)提供端到端的全生命周期的“人才”管理解決方案，為企業(yè)人才儲備、人才管理提供更智能好用的數(shù)智化工具，真正幫助企業(yè)提升人力管理的效率，實現(xiàn)組織提效的目標，讓企業(yè)更具競爭力。
亞布力論壇：你曾經說，巨頭加入給這個行業(yè)帶來更強的競爭，但是也在推動行業(yè)的加速發(fā)展，機遇遠大于挑戰(zhàn)。這是不是一種自我安慰？
李國興：不是，我確實這么認為的，因為我們行業(yè)的市場還很小、很早期，它不是一個存量市場。重點是大家守住底線，別做那些有損于市場的事情，大家一起把蛋糕做大是最重要的，企業(yè)服務的生態(tài)很重要。
亞布力論壇：一起做大蛋糕確實很重要，對于像你們這樣的AI創(chuàng)業(yè)者來說尤其如此。一方面，從技術本身來說，AI這件事真的想要做得非常牛還需要時間；但另一方面，無論是投資人還是其他人，不免會將國內的創(chuàng)業(yè)者與國外做對比，當前國內 AI創(chuàng)業(yè)者背負的壓力也很大。
李國興：對。GPT這波科技熱潮引起了大家的廣泛關注；坦白說，與美國相比，國內的AI技術還是有差距，但我們肯定有機會。
我自己也是學計算機的，計算機科學雖然叫 “科學”，但它某種意義上是“engineer”，它并不是純科學理論，而是一個工程類的科學?，F(xiàn)在的大模型就是最典型的例證。
現(xiàn)在的神經網(wǎng)絡，其實是三十年前就有的技術，只是后面慢慢變成模型，不斷迭代優(yōu)化更多數(shù)據(jù)，逐漸發(fā)展之后，讓這個技術帶來了一個拐點。它是一個工程遞增的影響，所以這不是完全突破不了的目標。
亞布力論壇：前陣子，杜克大學的陳怡然教授有個觀點說，歐美的AI屬于精英教育路線，而中國的AI屬于功利教育路線，他覺得 “人的命運在子宮里就注定了，機器人也不可幸免?！澳阕鳛锳I從業(yè)者，怎么看待他這個說法？
李國興：他說的有一部分道理?？雌饋砻绹髽I(yè)可能更有創(chuàng)新力，對自己所做的事情熱忱更高，但我覺得中國更有優(yōu)勢，中國大多數(shù)創(chuàng)業(yè)者都很有拼搏精神，對目標很執(zhí)著，這一點在美國就比較少有；而且我們國家也有“集中力量辦大事”的國家優(yōu)勢，這是美國比不了的。
從AI技術來說，中國和美國各有千秋，但短期內中國想要引領全球的技術突破和技術創(chuàng)新，確實挑戰(zhàn)比較大。
亞布力論壇：有聲音說，隨著企業(yè)人力資源數(shù)字化系統(tǒng)和服務的不斷升級，未來獵頭和HR崗位會消失。AI會取代人類崗位么？
李國興：獵頭的一個獨特價值就是與候選人建立深度信任，他們有比較獨特的情感化價值，對于人與人之間的關系和對人性的理解比較深刻，這一點很難被機器取代。
如果沒有出現(xiàn)GPT這種技術，可能有些崗位被AI取代的速度還不至于這么快，未來會有一些人被AI替代，但這些崗位不會完全消失。
亞布力論壇：通過AI等技術應用，Moka的 SaaS系統(tǒng)可以幫助企業(yè)更好地留住人才，通過數(shù)據(jù)分析，還能捕捉到員工是否有跳槽意愿。但對于個體求職者來說，這種數(shù)據(jù)監(jiān)測會不會侵犯求職者的個人信息權益？
李國興：企業(yè)肯定需要合規(guī)做事，否則你以為的灰色地帶早晚會變成紅線地帶。公民有對個人信息的決策權和控制權，這個大方向不會變。去年我們還專門請了三方的律所，就《個保法》在系統(tǒng)中怎么做更合規(guī)的問題進行了深入探討。
企業(yè)創(chuàng)業(yè)肯定有條線，我們非常重視法律的合規(guī)性，不會去做那種沒有經過個人授權的行為。
亞布力論壇：之前有人說，有些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)早期會有欺騙消費者的原罪。
李國興：To B行業(yè)整體還好，但有些時候也會過度售賣。
我們行業(yè)早期講PPT、講片子的人會比較多，客戶買了他們的系統(tǒng)后才發(fā)現(xiàn)，實際產品與PPT上說的沒什么關系，產品過度低于客戶的預期。
客戶在購買之前的預期跟購買之后會有偏差，這種行業(yè)問題多少會存在。To B的業(yè)務和產品很復雜，你不太可能在客戶購買決策之前就能讓他看到產品全貌，也不太可能看到它在這個公司應用之后會是什么樣子，客戶只能看到少量的業(yè)務場景。這是To B的SaaS業(yè)務屬性導致的。
它有個實施階段，在這個階段，我們的團隊要去了解客戶的業(yè)務，客戶再告訴我們，產品需要做成什么樣，我們再做大量的配置，最后才能上線。所以這種問題很難從根本上解決。不過，如果企業(yè)前期出現(xiàn)超賣等問題，那客戶的后期滿意度一定會更差。它會導致用戶出現(xiàn)心理落差。
如果用戶覺得你騙了他，他肯定不會愿意去推薦產品給他的同事。所以客戶滿意度是企業(yè)成功的一個重要指標。
亞布力論壇：科技市場瞬息萬變，“韌性和理性”是不是AI創(chuàng)業(yè)者的必具素質？你曾經也在一次采訪中說到了這兩個詞。
李國興：我認為是這樣的。創(chuàng)業(yè)就是起起落落，埃隆·馬斯克也說過，創(chuàng)業(yè)就是“嚼著玻璃，凝視深淵”。任何行業(yè)的創(chuàng)業(yè)者都可能會遇到各種意想不到的困難和挑戰(zhàn)，只有保持韌性，才能一一克服困難，最終堅持下去。
此外，企業(yè)要警惕沖動決策，在創(chuàng)業(yè)過程中，不能意氣用事。要更加理性地看待客戶和市場，更加理性地理解競爭對手，才能做出更加正確的決策。
