概要：組織中每個(gè)部分的人都做得非常好，如何讓1+1>2，是我們HR存在的價(jià)值。
大咖介紹：分享投資HRD 盧雪花
擁有近10年大型集團(tuán)、創(chuàng)業(yè)型公司的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，先后供職于中鐵、TCL等中大型企業(yè)，并負(fù)責(zé)集團(tuán)公司旗下3家創(chuàng)業(yè)型公司（智能家居/智能硬件、移動(dòng)新媒體營(yíng)銷、游戲營(yíng)銷）的人力資源全方位管理工作；擅長(zhǎng)從0到1，擁有豐富的HR實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。
思考
企業(yè)組織形態(tài)逐漸發(fā)生變化，人工智能／區(qū)塊鏈技術(shù)的不斷興起，給HR帶來(lái)了哪些影響？
面對(duì)這些目前或?qū)?lái)帶來(lái)的變化，我們?cè)撊绾螒?yīng)對(duì)？
- 人力資源管理的起源
工業(yè)化的進(jìn)程推動(dòng)企業(yè)大規(guī)模生產(chǎn)，而大規(guī)模的生產(chǎn)進(jìn)一步推動(dòng)了企業(yè)組織的規(guī)?；?，所以產(chǎn)生了人力資源管理。
工業(yè)1.0 時(shí)代：蒸汽動(dòng)力驅(qū)動(dòng)機(jī)器取代人力，手工業(yè)從農(nóng)業(yè)分離出來(lái)，正式進(jìn)化為工業(yè)。
工業(yè)2.0時(shí)代：電力驅(qū)動(dòng)機(jī)器取代蒸汽動(dòng)力，零部件生產(chǎn)與產(chǎn)品裝配實(shí)現(xiàn)分工，工業(yè)進(jìn)入大規(guī)模生產(chǎn)時(shí)代。
期間泰勒(Frederick Winslow Taylor)為了提高效率，設(shè)計(jì)了科學(xué)管理的方式，規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制人員分工。泰勒把生產(chǎn)率看作是取得較高工資和較高利潤(rùn)的保證。他相信，應(yīng)用科學(xué)方法來(lái)代替慣例和經(jīng)驗(yàn)，可以不必多費(fèi)人們更多的精力和努力，就能取得較高的生產(chǎn)率。
工業(yè)3.0時(shí)代：機(jī)器不但接管了人的大部分體力勞動(dòng)，同時(shí)也接管了一部分腦力勞動(dòng)，工業(yè)生產(chǎn)能力也自此超越了人類的消費(fèi)能力，人類進(jìn)入了產(chǎn)能過(guò)剩時(shí)代。
在 20 世紀(jì) 60 年代至?70 年代，組織行為學(xué)對(duì)人事管理理論與實(shí)踐的影響達(dá)到了頂峰，人力資源概念開(kāi)始出現(xiàn)。
現(xiàn)在我們正向工業(yè)4.0邁進(jìn)，制造業(yè)向智能化轉(zhuǎn)型，人力資源管理順應(yīng)趨勢(shì)，又發(fā)生了新的變化。
二、金字塔的變革
傳統(tǒng)企業(yè)是金字塔式的分層管理模式，在生產(chǎn)力相對(duì)落后的階段，它權(quán)責(zé)分明、組織穩(wěn)定，且命令統(tǒng)一。但在信息技術(shù)發(fā)達(dá)的今天，它缺乏組織彈性、民主意識(shí)，過(guò)于依賴高層決策，高層對(duì)外部環(huán)境的變化反應(yīng)不及時(shí)，突顯出一定弊端。
新的組織形式縮短了決策半徑、把層層匯報(bào)的金字塔組織結(jié)構(gòu)改為按項(xiàng)目或業(yè)務(wù)分解成的多個(gè)小團(tuán)隊(duì)，組織形式更加扁平化、去中心化。
比如一個(gè)服裝企業(yè)，將采購(gòu)、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售等部門(mén)，拆分成由設(shè)計(jì)師、銷售、生產(chǎn)、運(yùn)營(yíng)等幾個(gè)人組成的多個(gè)小團(tuán)隊(duì)，能更快速地觸達(dá)市場(chǎng)，生產(chǎn)小批量商品，并根據(jù)市場(chǎng)反饋及時(shí)做出調(diào)整，減少庫(kù)存積壓的風(fēng)險(xiǎn)，多個(gè)團(tuán)隊(duì)多方向延伸，可以更好的適應(yīng)市場(chǎng)需求。
韓衣都舍就是一個(gè)很好的例子。一個(gè)小團(tuán)隊(duì)三個(gè)人，設(shè)計(jì)師（選款師）管產(chǎn)品研發(fā)，頁(yè)面制作專員管銷售、貨品管理專員管庫(kù)存和采購(gòu)。這樣的小團(tuán)隊(duì)有300多個(gè)，可負(fù)責(zé)所有非標(biāo)準(zhǔn)化的戰(zhàn)略，決定自己的款式、庫(kù)存、售價(jià)、打折節(jié)奏及活動(dòng)參與。每三五個(gè)小團(tuán)隊(duì)構(gòu)成一個(gè)大團(tuán)隊(duì)，每三五個(gè)大團(tuán)隊(duì)構(gòu)成一個(gè)產(chǎn)品部，而每個(gè)產(chǎn)品部覆蓋全品類。
三、小團(tuán)隊(duì)中不需要HR
無(wú)論是做單模塊還是全模塊的HR，我們都是在解決組織的三大問(wèn)題：許不許、能不能、愿不愿。
從規(guī)劃企業(yè)要達(dá)到什么樣的目標(biāo)，招什么樣的人，怎樣吸引到這些人，到這些人究竟能不能干，怎樣使他們能干，怎樣讓這些人樂(lè)意干，是我們HR一直在做的工作。
但是我們內(nèi)部結(jié)構(gòu)變成小團(tuán)隊(duì)后，發(fā)生了一些變化。
在招聘方面，小團(tuán)隊(duì)可以運(yùn)用自己的影響力招人。比如要招一位技術(shù)，他們?cè)谙嚓P(guān)論壇或朋友圈發(fā)個(gè)消息，就可以吸引到相關(guān)候選人。
在培訓(xùn)方面，在大多數(shù)公司的培訓(xùn)體系（即提出需求-請(qǐng)老師-設(shè)計(jì)模塊-踐行-總結(jié)）基礎(chǔ)上，新增了員工自己參加線下分享沙龍或是網(wǎng)上課程的方式，非公司主導(dǎo)的自主培訓(xùn)已經(jīng)滲入職場(chǎng)人的生活中。
在薪資激勵(lì)方面，員工所在崗位的薪資越來(lái)越公開(kāi)透明，至于績(jī)效管理和員工關(guān)系也越來(lái)越開(kāi)放。有的小團(tuán)隊(duì)不需要績(jī)效，因?yàn)檎l(shuí)能做哪些事，能做到什么程度，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部之間很清楚。
- HR存在的價(jià)值
在工業(yè)4.0提出之前，我們更關(guān)注的是生產(chǎn)力，即如何提高生產(chǎn)能力。
如今組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，我們更需要關(guān)注的一個(gè)點(diǎn)是生產(chǎn)關(guān)系，即生產(chǎn)關(guān)系是否適合生產(chǎn)力。比如組織中每個(gè)部分的人都做得非常好，如何讓1+1>2，是我們HR存在的價(jià)值。
近幾年廣告營(yíng)銷、新媒體運(yùn)營(yíng)行業(yè)在形勢(shì)大火之后都開(kāi)始呈下滑趨勢(shì)。是新媒體人、廣告人能力不行嗎？不見(jiàn)得。技術(shù)不斷升級(jí)導(dǎo)致市場(chǎng)變了，而企業(yè)沒(méi)來(lái)得及轉(zhuǎn)彎。HR在企業(yè)戰(zhàn)略、組織發(fā)展等方面的敏銳能力，可以幫助企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的變化。
- HR的“術(shù)”和“道”
術(shù)業(yè)有專攻，術(shù)是可以通過(guò)學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)積累獲得的，HR專業(yè)也不例外，招聘配置、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效、員工規(guī)劃等技能性的活兒都是可以學(xué)習(xí)、模仿的。但是，“道”是要悟的，這點(diǎn)就要懂業(yè)務(wù)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部實(shí)際情況，融會(huì)貫通。
舉個(gè)招聘案例，要招個(gè)產(chǎn)品總監(jiān)，那么什么樣的人設(shè)才適合公司發(fā)展？HR必須得懂“產(chǎn)品”，清楚什么是產(chǎn)品經(jīng)理？公司的產(chǎn)品是什么形態(tài)？2B還是2C？目前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手/產(chǎn)品有哪些？公司產(chǎn)品處于什么階段？需要這個(gè)人來(lái)解決什么問(wèn)題？需要什么level來(lái)解決？企業(yè)文化是怎樣的？CEO風(fēng)格是怎樣的？這個(gè)平臺(tái)能不能hold住這個(gè)人？這個(gè)人能不能給公司帶來(lái)價(jià)值？風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)在哪里？…只有“懂業(yè)務(wù)”，才能更清晰地懂得崗位需要的人才畫(huà)像。
而VUCA時(shí)代，企業(yè)業(yè)務(wù)處于錯(cuò)綜復(fù)雜的環(huán)境，作為個(gè)“小小”的HR，無(wú)法和業(yè)務(wù)核心人員一樣主宰沉浮，但心里/系統(tǒng)中要有把尺子，對(duì)團(tuán)隊(duì)中每個(gè)人的畫(huà)像做到心中有數(shù)。
對(duì)內(nèi)：HR要什么都懂一點(diǎn)兒
比如互聯(lián)網(wǎng)公司里有產(chǎn)品部、設(shè)計(jì)部、運(yùn)營(yíng)部、品牌部、銷售部等。HR如何去學(xué)習(xí)這些“專業(yè)”知識(shí)：
◇?產(chǎn)品，那就看看《人人都是產(chǎn)品經(jīng)理》及關(guān)注下產(chǎn)品專業(yè)網(wǎng)站/公眾號(hào)，也可以嘗試畫(huà)畫(huà)思維導(dǎo)圖和產(chǎn)品原型，懂得產(chǎn)品人員在做什么、做的如何；
◇?設(shè)計(jì)，懂得各種設(shè)計(jì)的區(qū)別，ui/ue/ux/平面/動(dòng)畫(huà)/游戲設(shè)計(jì)等的不同點(diǎn)，多關(guān)注些同行產(chǎn)品的設(shè)計(jì)，或交個(gè)設(shè)計(jì)大咖朋友。
◇?銷售，懂得各種銷售技巧（電銷/渠道/電商/分銷等模式），和銷售數(shù)據(jù)怎么看，怎么分析，分析優(yōu)秀公司的銷售策略和人才結(jié)構(gòu)等。
◇?運(yùn)營(yíng)，懂得各種運(yùn)營(yíng)是怎么做的（官微/文案策劃/內(nèi)容運(yùn)營(yíng)/活動(dòng)運(yùn)營(yíng)/用戶運(yùn)營(yíng)/各類推廣方式等），也可以嘗試自己運(yùn)營(yíng)一個(gè)號(hào)試試。
◇?品牌，懂得品牌是怎么管理的（品牌定位/品牌識(shí)別/品牌策略/品牌推廣方式等）。
為了更懂“其他專業(yè)”，我親自畫(huà)過(guò)產(chǎn)品原型、開(kāi)過(guò)淘寶、寫(xiě)過(guò)10w+文章、創(chuàng)立過(guò)近百萬(wàn)閱讀量的頭條號(hào)等等（都是業(yè)余時(shí)間玩玩），對(duì)，我就是這樣一個(gè)“不稱職”的“HR”。
對(duì)外：關(guān)注市場(chǎng)變化
很多企業(yè)還在花大成本做“內(nèi)訓(xùn)”，但是隨著技術(shù)和移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的普及，每個(gè)人可以根據(jù)自己的需求在各類平臺(tái)上進(jìn)行快速充電學(xué)習(xí)。那么，守舊的“內(nèi)訓(xùn)”是否要變一變？
微信公眾號(hào)的“流量”紅利已經(jīng)消失了，如果給某運(yùn)營(yíng)崗位定的KPI還是以往的粉絲數(shù)、閱讀量，這種指標(biāo)是否有意義？
HR的眼睛要向外看，隨時(shí)關(guān)注市場(chǎng)的變化。
- 總結(jié)
人力資源管理因工業(yè)規(guī)模化而興起，工業(yè)3.0和4.0時(shí)代的到來(lái)引發(fā)了組織形態(tài)的變化，在扁平化、去中心化、分布式的組織形態(tài)下，人力資源管理方式從關(guān)注生產(chǎn)力轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注生產(chǎn)關(guān)系，從關(guān)注效率轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注速度/敏捷性，從關(guān)注組織一個(gè)整體的“楊三角”，到專注組織內(nèi)N個(gè)“小團(tuán)體”的敏捷性。嘗試逐漸摒棄人力資源六個(gè)模塊的功能，以“機(jī)制”、“文化”、“共享意識(shí)”、“開(kāi)放空間”等方式對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行賦能，打造更具自主敏捷的團(tuán)隊(duì)，應(yīng)對(duì)外部的變化。
從個(gè)人HR發(fā)展來(lái)看，除了專業(yè)功底的塑造之外，對(duì)內(nèi)要不斷學(xué)習(xí)“其他專業(yè)”知識(shí)，對(duì)外要時(shí)刻保持對(duì)市場(chǎng)和業(yè)務(wù)的敏感度，融會(huì)貫通，以變化應(yīng)變化。
