概要:每日優(yōu)鮮是一個具有自我進(jìn)化功能的組織,要求新人高于現(xiàn)有員工平均水平,能力弱一些的員工會被淘汰,這樣才能保證不斷引入更強(qiáng)的人。
?每日優(yōu)鮮人力行政 VP:Sandy 孫研蕾??
十余年五百強(qiáng)企業(yè)HR領(lǐng)域從業(yè)經(jīng)驗(yàn),曾任索尼愛立信招聘顧問、聯(lián)想集團(tuán)中國區(qū)HRBP。畢業(yè)于外交學(xué)院,英語及外交學(xué)雙學(xué)士。
01 組織能力
“建立能夠快速應(yīng)對外在環(huán)境改變的團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力?!边@種能力,被楊國安教授定義為組織能力。
持續(xù)成功= 戰(zhàn)略×組織能力,這兩個因素之間是相乘的關(guān)系,其中一項(xiàng)不行,企業(yè)就無法獲得成功。
02 組織能力的三角框架
企業(yè)成功的組織能力,第一個是員工能力,即員工具不具備你需要的能力;第二個是員工思維,員工愿不愿意的問題;第三個維度就是員工治理,允不允許員工去發(fā)揮他的最大價值。
一
一、員工能力,會不會?
【 1 套前瞻性招募體系 】
01
新人高于現(xiàn)有人員平均水平
每日優(yōu)鮮是一個具有自我進(jìn)化功能的組織,業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人和HR會給員工做評估,要求新人高于現(xiàn)有員工平均水平,能力弱一些的員工會被淘汰,這樣才能保證不斷引入更強(qiáng)的人。
2
德>才,心力>腦力,素質(zhì)>經(jīng)驗(yàn)
每日優(yōu)鮮成長速度十分之快,只能提前布置,提前招人。壓力這么大的情況下,如果這個人沒有極強(qiáng)的心理素質(zhì),跟公司沒有共同的價值觀,在這種環(huán)境里肯定難以生存。
全員Social + 獵頭階梯式激勵
招聘的任務(wù)這么繁重,不光是HR在戰(zhàn)斗,每日優(yōu)鮮是全員招募+ 獵頭階梯式激勵。HR發(fā)起招募,所有的管理者都會去拉人、內(nèi)推。我們內(nèi)推的比例大概能占到30%。
因?yàn)楹诵娜藛T確實(shí)很難招,為了一個核心的崗位,我們會給獵頭一個比較高的點(diǎn)位。而這個人才產(chǎn)生的收益遠(yuǎn)大于你付出的一點(diǎn)成本,所以從這個角度上講,獵頭階梯式激勵是可以去做的。
ABCD評估Review機(jī)制
每日優(yōu)鮮非常重視ABCD評估的機(jī)制,整體招聘是兩到三輪,希望給面試的候選人提供更好的體驗(yàn)。面試的人可能非常多,因?yàn)樯婕暗降臉I(yè)務(wù)者都會參與其中,但會營造一種相對比較輕松的氛圍。所有的同事在一起,ABCD四檔,評價都是A的候選人就要馬上搶到手,B是試一試,C是等一等。
【 2 套精英型培養(yǎng)體系 】
饅頭計劃
每一位高管作為“饅頭”,要帶一位“饅弟”。一對一的每周溝通一次,每次45分鐘到一個小時,解決工作上的難點(diǎn)和問題。高管對業(yè)務(wù)的理解和管理經(jīng)驗(yàn)是比較豐富的,實(shí)踐證明,這種輔導(dǎo)效果也很明顯。
Mini-MBA
整個公司員工平均年齡不到28歲,高管層也比較年輕,他們實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)比較豐富,敢打敢拼,但并沒有經(jīng)過特別系統(tǒng)的鍛煉和訓(xùn)練,框架性的戰(zhàn)略思維和開放的視野方面會相對弱一些,所以我們送他們?nèi)⒓覯ini-MBA,體系化的幫他們補(bǔ)足基礎(chǔ)性的短板,同時還能幫助他們積累人脈。
管理沙龍+管理課程
我們?yōu)橹袑庸芾碚咛峁┕芾碚n程,每月或每一個半月一次,幫他們提升管理能力。所有管理者都會參加管理沙龍,從戰(zhàn)略、組織、運(yùn)營三個維度相互探討、交流。
新兵營+TED
基層員工會加入為期五天的新兵營,跟所有一線工人在一起,一天培訓(xùn)知識,四天體驗(yàn)整體流程,聽一聽一線客戶的反饋和評價。這樣員工會對工作流程有比較整體的認(rèn)知,大家回來以后還可以提出一些問題,然后我們一起調(diào)整和改善。
二、員工意愿,愿不愿?
阿米巴小組PK賽馬
PK賽馬機(jī)制,12421
我們是業(yè)績導(dǎo)向?yàn)橹鞯墓?,采用PK賽馬機(jī)制管理員工。把員工分成很多阿米巴小組,依據(jù)小組任務(wù)的完成情況,給予排名靠前的小組獎勵。前20%的人會獲得比較大的獎勵,中間70%是普通員工,最后10%是要淘汰或降級的。我們之前是271,現(xiàn)在改成12421,分層更細(xì)化,是希望鼓勵員工不斷地朝著上一層努力。
能上能下的晉升機(jī)制
跟考核相匹配,強(qiáng)的人你就上,不強(qiáng)的你就下,考察一年左右的時間,如果這個年輕人不錯、沖勁很足,那就著重扶持他成長。這是一個靈活的能上能下的晉升機(jī)制。
03
有競爭力的期權(quán)方案
舍得在員工身上去投資和花錢,尊重員工的階段性貢獻(xiàn)。這個過程能夠幫我們吸引到很強(qiáng)的人才。
鼓勵工作和生活平衡
有張有馳才是文武之道,要準(zhǔn)備一些人性化的東西幫大家舒緩壓力。也不是說福利越多越好,觀察員工最需要的是什么,有重點(diǎn)的人性關(guān)懷,會讓大家有更大的滿意度。
持續(xù)優(yōu)化的“贏”的文化
一家公司,即便它沒有開始搭建文化體系或者強(qiáng)化文化這件事情的時候,文化本身就是存在的。企業(yè)文化會增強(qiáng)員工的凝聚力和使命感。
三、員工治理,許不許?
創(chuàng)新孵化器和創(chuàng)新平臺
培養(yǎng)目前不是主營業(yè)務(wù),但是未來可能會持續(xù)發(fā)力的項(xiàng)目,像我們的便利購,是主營業(yè)務(wù)的補(bǔ)充,但有很好的市場前景和優(yōu)勢,以后可能會成立一個單獨(dú)的子公司或者業(yè)務(wù)單元,甚至可能去獨(dú)立融資。
樂高型靈活組織
比如百人計劃的項(xiàng)目,隔一段時間就會搞一次大的戰(zhàn)役,每次戰(zhàn)役重點(diǎn)都不一樣,可能是針對物流、可能是針對商品,會有不同的人從各個部門提出來,做相應(yīng)的一些事情,所以這個是靈活組合的一種方式。