他們?nèi)瞬艆R聚、大牛云集，員工中92%以上都是研究生，博士員工高達50%。
今天接受我們專訪的Moka用戶不是很厲害，
他們是我國第一個，專門從事計算機科學技術(shù)綜合性研究的學術(shù)機構(gòu)。
今天接受我們專訪的Moka用戶不是很厲害，
他們被譽為中國計算機事業(yè)的搖籃，在業(yè)界享有盛譽。
今天，接受我們專訪的Moka用戶是：中國科學院計算技術(shù)研究所招聘負責人楊峰老師。
原標題：《如何打造人人是才、人人幸福的國立研究所的招聘戰(zhàn)略》
1956年6月，我國完成了“十二年科學技術(shù)發(fā)展遠景規(guī)劃”并提出立即籌建研究機構(gòu)。時任籌委會主任的華羅庚主持召開了第一次會議，開始籌備成立計算所的工作，1956年8月25日國務院正式批準成立中國科學院計算技術(shù)研究所。
從此，誕生了我國第一個計算機科學技術(shù)研究所，肩負著開創(chuàng)我國計算機事業(yè)的重要使命。
時間翻越一個甲子，兩彈一星、聯(lián)想集團、我國首枚通用CPU-“龍芯”等一系列具有里程碑意義的成果均誕生于此。
而中科院計算技術(shù)研究所背后的選人、用人、育人又有什么秘籍，楊老師為我們進行了解密。
吸引“潛力股”，不光要找準自身優(yōu)勢，還要找準候選人胃口。
在楊老師看來，即便是中科院計算技術(shù)研究所這樣的平臺，招聘的難度其實也是不低于像BAT等市場主體企業(yè)的，因為畢竟優(yōu)質(zhì)的候選人是稀有的資源，是大家都會爭搶的，關(guān)于如何吸引高端人才加入，應該做到如下兩點：
雇主品牌借勢
雇主品牌要有吸引力，需要回答高層次人才一個問題：我為什么應該到你的企業(yè)工作？
回答這個問題之前，企業(yè)的招聘工作者也需要先明確兩件事，第一，誰是我應該吸引的人才；第二，這些人才最主要的需求是什么。
越是高層次人才，需求越是多元化?，也越是關(guān)注經(jīng)濟需求之外的價值實現(xiàn)等更深層次的需求。
信息領(lǐng)域的企業(yè)普遍在滿足人才的經(jīng)濟需求和職位需求方面具有優(yōu)勢，研究所則會綜合考慮并為人才帶來事業(yè)發(fā)展和自我價值實現(xiàn)的平臺、科研自由度、個人的歸屬感、尊重感等，對應人才的需求，我們可以從功能性元素、社會認同、自我實現(xiàn)三個層次思考企業(yè)的員工價值主張。
在高層次人才引進時，我們可以將雇主品牌的借勢分為內(nèi)外兩個方面。
在公司內(nèi)部，HR們可以通過內(nèi)部員工調(diào)研來評估公司的雇主品牌，例如調(diào)研員工的滿意度、忠誠度和敬業(yè)度等。
在公司外部，大數(shù)據(jù)正在成為熱門的衡量方法，越來越多的企業(yè)將大數(shù)據(jù)作為參考，將人才與雇主互動的旅程拆解成多個階段，并追蹤每一個階段的成效，從而更合理地分配資源。
通過這樣的方法確保招聘負責人在招攬人才的時候有底氣，知道自己拿到的牌面是什么樣的，才能在激烈的競爭中搶占先機。
排除候選人擔憂
在中科院計算技術(shù)研究所長期的招聘過程中，會很容易發(fā)現(xiàn)不同的候選人在擇業(yè)時擔憂的點是不同的。
在這種情況下，招聘負責人洞若觀火的能力就得到了一個極大的展示機會，在洞察候選人目前的擇業(yè)側(cè)重點后，招聘負責人要將雇主的優(yōu)勢與候選人的擔憂進行逐個擊破，雇主為候選人解決的擔憂越多，也是為自己爭取的人才加盟幾率越大。
目前，中科院計算技術(shù)研究所針為了更好的吸引優(yōu)質(zhì)候選人加盟，在人才發(fā)展路徑上也做出了極大的拓寬。
從最開始的純科研機構(gòu)完成了像全產(chǎn)業(yè)鏈提供技術(shù)服務的轉(zhuǎn)型，為加盟人才匹配了：工程科技、科學前沿、產(chǎn)業(yè)推廣、教育、管理、社會影響、工程應用七大發(fā)展方向。通過全方位的職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃，讓優(yōu)質(zhì)人才在中科院得到理想化的發(fā)展。
而其中，?招聘管理系統(tǒng)Moka的引進，幫助中科院計算所統(tǒng)一管理了招聘流程，人才庫的搭建夯實了后備力量，幫助高層次人才招聘時提升了時效。當然，在Moka招聘管理系統(tǒng)校招功能的場景匹配上，中科院計算所還有更大的期待。Moka演示了解
如何鑒別高層次人才
企業(yè)機構(gòu)如果想要更好的發(fā)展，需要招聘到更多高層次人才來為發(fā)展蓄力，特別是在目前人才爭奪這么激烈的大環(huán)境下，招聘負責人如何鑒別人才已經(jīng)變成一門學問。
而高層次人才在面試環(huán)節(jié)會展現(xiàn)出哪些特質(zhì)？在成功招聘近300名博士碩士后，在楊老師看來，高層次人才在面試環(huán)節(jié)會有如下表現(xiàn)：
學術(shù)基礎
高層次人才的高層次，首先是在其專業(yè)領(lǐng)域擁有深厚全面的學術(shù)積淀，并對本學術(shù)領(lǐng)域的關(guān)鍵問題和發(fā)展趨勢有自己的獨立的見解，通過面試，候選人可以從學術(shù)角度層次分明的展現(xiàn)出自身發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，解決問題的能力。
此外，對于工作目標有也有一定的計劃性與執(zhí)行力，如果一個人沒有相應的執(zhí)行能力來實現(xiàn)各種目標和想法，即使有再高的學術(shù)基礎也沒有用。長遠考慮的話，全局思維、領(lǐng)導服務意識對于高層次人才來說也至關(guān)重要。
邏輯思辨
高層次人才會在面試過程中展現(xiàn)出過硬的邏輯思辨能力，就是看待事物的角度、方式和方法，了解問題的時候是否有清晰的認知、理性的分析過程，是否有通過自我思考后產(chǎn)生的優(yōu)化的策略，而這種能力，會直接決定候選人日后為單位機構(gòu)帶來的價值大小。
工作熱情
高層次人才往往會在面試環(huán)節(jié)展現(xiàn)出對工作的熱情，特別是從事科學研究技術(shù)研發(fā)的崗位，沒有一定的工作熱情是很難在一個領(lǐng)域做出成果的。
從比較現(xiàn)實的角度，與國內(nèi)發(fā)展迅猛待遇優(yōu)厚的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)相比，在漫長的科研道路上，特別是在生活壓力較大的青年時期，科研工作者物質(zhì)方面獲得的回報與其能力與心力投入相比普遍并不算高，因而更加需要對于科研及這種生活方式的熱愛。
我們也會著重考察候選人在面試環(huán)節(jié)中是否能展現(xiàn)出對工作的熱情和堅守，這種心態(tài)的是否具備，也會影響候選人的日后發(fā)展。
