他們?nèi)瞬艆R聚、大牛云集,員工中92%以上都是研究生,博士員工高達50%。
今天接受我們專訪的Moka用戶不是很厲害,
他們是我國第一個,專門從事計算機科學技術(shù)綜合性研究的學術(shù)機構(gòu)。
今天接受我們專訪的Moka用戶不是很厲害,
他們被譽為中國計算機事業(yè)的搖籃,在業(yè)界享有盛譽。
今天,接受我們專訪的Moka用戶是:中國科學院計算技術(shù)研究所招聘負責人楊峰老師。
原標題:《如何打造人人是才、人人幸福的國立研究所的招聘戰(zhàn)略》
1956年6月,我國完成了“十二年科學技術(shù)發(fā)展遠景規(guī)劃”并提出立即籌建研究機構(gòu)。時任籌委會主任的華羅庚主持召開了第一次會議,開始籌備成立計算所的工作,1956年8月25日國務院正式批準成立中國科學院計算技術(shù)研究所。
從此,誕生了我國第一個計算機科學技術(shù)研究所,肩負著開創(chuàng)我國計算機事業(yè)的重要使命。
時間翻越一個甲子,兩彈一星、聯(lián)想集團、我國首枚通用CPU-“龍芯”等一系列具有里程碑意義的成果均誕生于此。
而中科院計算技術(shù)研究所背后的選人、用人、育人又有什么秘籍,楊老師為我們進行了解密。
吸引“潛力股”,不光要找準自身優(yōu)勢,還要找準候選人胃口。
在楊老師看來,即便是中科院計算技術(shù)研究所這樣的平臺,招聘的難度其實也是不低于像BAT等市場主體企業(yè)的,因為畢竟優(yōu)質(zhì)的候選人是稀有的資源,是大家都會爭搶的,關(guān)于如何吸引高端人才加入,應該做到如下兩點:
雇主品牌借勢
雇主品牌要有吸引力,需要回答高層次人才一個問題:我為什么應該到你的企業(yè)工作?
回答這個問題之前,企業(yè)的招聘工作者也需要先明確兩件事,第一,誰是我應該吸引的人才;第二,這些人才最主要的需求是什么。
越是高層次人才,需求越是多元化?,也越是關(guān)注經(jīng)濟需求之外的價值實現(xiàn)等更深層次的需求。
信息領(lǐng)域的企業(yè)普遍在滿足人才的經(jīng)濟需求和職位需求方面具有優(yōu)勢,研究所則會綜合考慮并為人才帶來事業(yè)發(fā)展和自我價值實現(xiàn)的平臺、科研自由度、個人的歸屬感、尊重感等,對應人才的需求,我們可以從功能性元素、社會認同、自我實現(xiàn)三個層次思考企業(yè)的員工價值主張。
在高層次人才引進時,我們可以將雇主品牌的借勢分為內(nèi)外兩個方面。
在公司內(nèi)部,HR們可以通過內(nèi)部員工調(diào)研來評估公司的雇主品牌,例如調(diào)研員工的滿意度、忠誠度和敬業(yè)度等。
在公司外部,大數(shù)據(jù)正在成為熱門的衡量方法,越來越多的企業(yè)將大數(shù)據(jù)作為參考,將人才與雇主互動的旅程拆解成多個階段,并追蹤每一個階段的成效,從而更合理地分配資源。
通過這樣的方法確保招聘負責人在招攬人才的時候有底氣,知道自己拿到的牌面是什么樣的,才能在激烈的競爭中搶占先機。
排除候選人擔憂
在中科院計算技術(shù)研究所長期的招聘過程中,會很容易發(fā)現(xiàn)不同的候選人在擇業(yè)時擔憂的點是不同的。
在這種情況下,招聘負責人洞若觀火的能力就得到了一個極大的展示機會,在洞察候選人目前的擇業(yè)側(cè)重點后,招聘負責人要將雇主的優(yōu)勢與候選人的擔憂進行逐個擊破,雇主為候選人解決的擔憂越多,也是為自己爭取的人才加盟幾率越大。
目前,中科院計算技術(shù)研究所針為了更好的吸引優(yōu)質(zhì)候選人加盟,在人才發(fā)展路徑上也做出了極大的拓寬。
從最開始的純科研機構(gòu)完成了像全產(chǎn)業(yè)鏈提供技術(shù)服務的轉(zhuǎn)型,為加盟人才匹配了:工程科技、科學前沿、產(chǎn)業(yè)推廣、教育、管理、社會影響、工程應用七大發(fā)展方向。通過全方位的職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃,讓優(yōu)質(zhì)人才在中科院得到理想化的發(fā)展。
而其中,?招聘管理系統(tǒng)Moka的引進,幫助中科院計算所統(tǒng)一管理了招聘流程,人才庫的搭建夯實了后備力量,幫助高層次人才招聘時提升了時效。當然,在Moka招聘管理系統(tǒng)校招功能的場景匹配上,中科院計算所還有更大的期待。Moka演示了解
如何鑒別高層次人才
企業(yè)機構(gòu)如果想要更好的發(fā)展,需要招聘到更多高層次人才來為發(fā)展蓄力,特別是在目前人才爭奪這么激烈的大環(huán)境下,招聘負責人如何鑒別人才已經(jīng)變成一門學問。
而高層次人才在面試環(huán)節(jié)會展現(xiàn)出哪些特質(zhì)?在成功招聘近300名博士碩士后,在楊老師看來,高層次人才在面試環(huán)節(jié)會有如下表現(xiàn):
學術(shù)基礎
高層次人才的高層次,首先是在其專業(yè)領(lǐng)域擁有深厚全面的學術(shù)積淀,并對本學術(shù)領(lǐng)域的關(guān)鍵問題和發(fā)展趨勢有自己的獨立的見解,通過面試,候選人可以從學術(shù)角度層次分明的展現(xiàn)出自身發(fā)現(xiàn)問題,分析問題,解決問題的能力。
此外,對于工作目標有也有一定的計劃性與執(zhí)行力,如果一個人沒有相應的執(zhí)行能力來實現(xiàn)各種目標和想法,即使有再高的學術(shù)基礎也沒有用。長遠考慮的話,全局思維、領(lǐng)導服務意識對于高層次人才來說也至關(guān)重要。
邏輯思辨
高層次人才會在面試過程中展現(xiàn)出過硬的邏輯思辨能力,就是看待事物的角度、方式和方法,了解問題的時候是否有清晰的認知、理性的分析過程,是否有通過自我思考后產(chǎn)生的優(yōu)化的策略,而這種能力,會直接決定候選人日后為單位機構(gòu)帶來的價值大小。
工作熱情
高層次人才往往會在面試環(huán)節(jié)展現(xiàn)出對工作的熱情,特別是從事科學研究技術(shù)研發(fā)的崗位,沒有一定的工作熱情是很難在一個領(lǐng)域做出成果的。
從比較現(xiàn)實的角度,與國內(nèi)發(fā)展迅猛待遇優(yōu)厚的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)相比,在漫長的科研道路上,特別是在生活壓力較大的青年時期,科研工作者物質(zhì)方面獲得的回報與其能力與心力投入相比普遍并不算高,因而更加需要對于科研及這種生活方式的熱愛。
我們也會著重考察候選人在面試環(huán)節(jié)中是否能展現(xiàn)出對工作的熱情和堅守,這種心態(tài)的是否具備,也會影響候選人的日后發(fā)展。