自20世紀(jì)20年代以來(lái)，人們一直在研究人才招募方法。我們將在本文中概述15種最常見(jiàn)的招聘方法，并基于最新的研究去探索這些方法是否在預(yù)測(cè)候選人時(shí)展現(xiàn)良好的匹配性。

我們將在本文中經(jīng)常提到的一項(xiàng)研究是施密特和亨特1998年關(guān)于人才選拔方法有效性的文章，這篇文章運(yùn)用整合分析（綜合多項(xiàng)研究數(shù)據(jù)的分析）的方法總結(jié)了關(guān)于過(guò)去85年人才選拔的研究發(fā)現(xiàn)。同時(shí)，我們還收錄了一些關(guān)于這個(gè)主題更新穎的研究。

九、背景調(diào)查（Reference checks）

背景調(diào)查是書(shū)中最古老的招聘方法之一。這是有道理的，如果你想了解更多關(guān)于潛在候選人的信息，有誰(shuí)會(huì)比他們的前任雇主更合適呢 ?

事實(shí)上，Skillshare的一項(xiàng)經(jīng)同行研究發(fā)現(xiàn)，推薦反饋可以有效預(yù)測(cè)第一年的非自愿離職。然而，對(duì)于如此廣泛使用的方法，施密特和亨特的研究發(fā)現(xiàn)，背景調(diào)查只能預(yù)測(cè)7%左右的工作表現(xiàn)。在使用此方法時(shí)，需要考慮許多因素。

與面試一樣，當(dāng)使用推薦信作為招聘方法時(shí)，我們必須考慮潛在的偏見(jiàn)。研究表明，62%的評(píng)分者的判斷是對(duì)自己的反映。換句話說(shuō)，我們對(duì)他人的看法和他們的表現(xiàn)會(huì)被我們自己的標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值觀所改變。推薦信可能會(huì)有幫助，但請(qǐng)確保將此方法與其他更具有預(yù)測(cè)性的評(píng)估方法結(jié)合使用。

到目前為止，我們已經(jīng)通過(guò)了最流行和充分研究的方法，但為了真正找到適合您的招聘方法，我們還需要考慮一些現(xiàn)代的挑戰(zhàn)。

十、增加招聘宣傳（Improving job postings）

提高多樣性是許多人力資源經(jīng)理面臨的主要挑戰(zhàn)。深入了解我們的招聘方法可以提供一些答案，并有助于多元化招聘。

我們不應(yīng)該只看用來(lái)評(píng)估每個(gè)申請(qǐng)人的方法，我們還應(yīng)該首先考慮我們用來(lái)吸引候選人的方法。我們?yōu)楣ぷ髀毼缓臀覀兊慕M織做廣告的方式實(shí)際上會(huì)對(duì)求職者產(chǎn)生重大影響。

我們使用的宣傳語(yǔ)言尤其重要。許多研究發(fā)現(xiàn)，我們使用的措辭有時(shí)會(huì)阻礙某些群體求職。這可能是基于性別、種族、年齡、內(nèi)向者、外向者、父母等等，但是我們看到一些工具正在出現(xiàn)，比如文本和性別解碼器，來(lái)幫助我們發(fā)現(xiàn)招聘廣告中的潛在偏見(jiàn)。一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，如果在招聘廣告中去掉性別歧視的字眼，招聘者實(shí)際上會(huì)看到42%的求職者增加。

你的公司實(shí)際上擁有比你想象的更廣泛的網(wǎng)絡(luò)。不要只關(guān)注那些通過(guò)典型的工作門(mén)戶(hù)網(wǎng)站招聘的求職者，而是要利用你的員工形象大使人際網(wǎng)絡(luò)來(lái)尋找下一位員工。

調(diào)查顯示，員工推薦可以減少每次招聘的成本和時(shí)間，并且在所有其他招聘方法中具有最高的ROI。通過(guò)內(nèi)推而來(lái)的新人才也更有可能在工作崗位上維持更長(zhǎng)久。事實(shí)上，德勤(Deloitte)的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，51%的公司表示員工內(nèi)推是招聘的第一選擇，有些公司通過(guò)為每一位新員工的推薦者提供獎(jiǎng)金來(lái)最大化這種方法的潛力。

與所有方法一樣，它也有缺點(diǎn)。員工內(nèi)推可能會(huì)影響組織內(nèi)部的多樣性。員工的社交網(wǎng)絡(luò)很可能是由和他們相似的人組成的，不管他們是來(lái)自同一個(gè)社交圈，住在同一個(gè)社區(qū)，還是上過(guò)同一所大學(xué)。波士頓咨詢(xún)公司(BCG)最近的一項(xiàng)研究報(bào)告稱(chēng)，管理團(tuán)隊(duì)多元化程度高于平均水平的企業(yè)，在過(guò)去3年推出的新產(chǎn)品和服務(wù)的收入也提高了19個(gè)百分點(diǎn)。

十二、游戲性（Gamification）

在科技行業(yè)工作的招聘人員日子尤其不好過(guò)。科技人才的需求量非常大，傳統(tǒng)的招聘方法對(duì)這類(lèi)求職者的效果往往較差。一輪輪的面試、測(cè)試和評(píng)估并不是這些員工，尤其是年輕員工愿意經(jīng)歷的。

相反，許多公司改變了策略，重新思考如何讓招聘過(guò)程對(duì)求職者更有趣，對(duì)公司更有效。黑客馬拉松（hackathons）就是一個(gè)很好的例子。與情景小組面試類(lèi)似，黑客馬拉松讓招聘人員看到開(kāi)發(fā)人員如何與他人互動(dòng)，解決問(wèn)題，以及他們?nèi)绾螌⒆约旱募寄芨吨T行動(dòng)。

其他應(yīng)用包括游戲化評(píng)估，對(duì)其判斷的可靠性質(zhì)疑依然存在。盡管有些人聲稱(chēng)自己非常擅長(zhǎng)預(yù)測(cè)業(yè)績(jī)，但他們通常會(huì)接受公司自身的測(cè)試，因此對(duì)結(jié)果的解讀應(yīng)該謹(jǐn)慎。

十三、視頻招聘公告，申請(qǐng)和面試（Video job postings, applications and interviews）

在當(dāng)今互聯(lián)互通的世界里，企業(yè)不會(huì)把自己局限于當(dāng)?shù)氐娜瞬艓?kù)。國(guó)際招聘現(xiàn)在正逐步常態(tài)化。但這也會(huì)影響我們討論過(guò)的一些更傳統(tǒng)的招聘方法的有效性。

在數(shù)字世界中，基于視頻的招聘廣告、申請(qǐng)和面試變得越來(lái)越受歡迎。事實(shí)上，F(xiàn)acebook上基于視頻的招聘廣告收到了36%的申請(qǐng)者。在切換到視頻招聘流程后，希爾頓將他們的招聘時(shí)間從6周縮短到了5天。

十四、基于AI的篩選過(guò)程（AI-based screening process）

人工智能技術(shù)和自動(dòng)化的新進(jìn)展，讓招聘人員不必一份又一份地篩選簡(jiǎn)歷。事實(shí)上，如果你不把你的一些任務(wù)自動(dòng)化，你可能會(huì)每周損失14個(gè)小時(shí)。

人工智能在招聘中有各種有趣的用途，從自動(dòng)尋找候選人和重新發(fā)現(xiàn)候選人，到候選人匹配和預(yù)選，以及介于兩者之間的一切。就業(yè)前評(píng)估工具通常將GMA、工作樣本、誠(chéng)信和敬業(yè)測(cè)試等要素結(jié)合在一起，通過(guò)單一的在線體驗(yàn)來(lái)預(yù)測(cè)求職者成功申請(qǐng)工作的可能性。

簡(jiǎn)單地說(shuō)，人工智能的工作原理是分析歷史數(shù)據(jù)并利用其做出決策。有時(shí)，如果不熟練地使用這項(xiàng)技術(shù)，這可能意味著人工智能將復(fù)制傳統(tǒng)招聘系統(tǒng)的偏見(jiàn)，這是亞馬遜(Amazon)在引入一種基于人工智能的招聘工具后發(fā)現(xiàn)的，該工具發(fā)展出了對(duì)男性求職者的偏好。

十五、雇傭自由職業(yè)者和人員外包（Hiring freelancers and contractors）

最后，零工經(jīng)濟(jì)的興起為企業(yè)提供了越來(lái)越多的招聘選擇。德勤(Deloitte)的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，填補(bǔ)一個(gè)職位空缺所需的平均時(shí)間實(shí)際上增加了。這意味著更多的錢(qián)花在招聘流程上，并且在職位空缺時(shí)創(chuàng)造的錢(qián)減少了。

雇傭自由職業(yè)者和人員外包是一個(gè)非常劃算的選擇。雖然自由職業(yè)者仍然需要通過(guò)招聘篩選，但與正式簽約相關(guān)的成本要低得多。如果你碰巧雇了一個(gè)不合適的人，后果也不會(huì)那么嚴(yán)重。

每個(gè)組織都有不同的招聘需求和需要克服的挑戰(zhàn)。希望有了這份清單，你能更好地了解這些選項(xiàng)，并讓它們有效地幫助你實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)。