樂信集團
成立于2013年的樂信是國內領先的金融科技企業(yè)，2017年12月，樂信登陸美國納斯達克，近年來連續(xù)獲得多個國內外大獎，其中包括國際權威金融媒體亞洲銀行家頒發(fā)的“中國最佳信貸技術項目大獎”、CB Insights評選的“全球金融科技250強”等，并且作為中國金融科技公司代表，于2019年入選哈佛大學首個Fintech精品課案例。
金融科技領域快速發(fā)展的這幾年，全行業(yè)經歷了從“風口期”向“理智期”的轉型，而樂信因為業(yè)務模式健康且發(fā)展?jié)摿Υ笠呀洺蔀橹袊鹑诳萍即砥髽I(yè)。
從初創(chuàng)到如今的穩(wěn)步快速發(fā)展的階段，經歷了只有短短幾年。
而隨著企業(yè)的快速發(fā)展，業(yè)務升級的影響，也對人才運營和人才招聘的效率和精準性提出了更高的要求。
招聘難點：
1.專業(yè)人才競爭越來越激烈，對招聘效率提出更高要求
前些年，國內金融科技行業(yè)爆發(fā)初始，金融科技企業(yè)的人才由傳統(tǒng)金融領域和互聯(lián)網領域供給。
但隨著行業(yè)發(fā)展與業(yè)務優(yōu)化，真正的金融科技領域的人才也凸顯更加專業(yè)化的趨勢，對優(yōu)質人才的競爭也呈現(xiàn)出更加激烈的態(tài)勢。
與此同時，企業(yè)自身也在快速成長，對人才招募的需求也從快速擴張到更加精細化運作，對候選人的標準也發(fā)生了變化。“在一個企業(yè)的初創(chuàng)期時，對人才需求量大，但雇主品牌影響力有限，沒有太多選擇，隨著企業(yè)發(fā)展，對人才的選擇空間會變多，就要求對于招聘有更精細的管理運作?！睒沸臜R Cathy介紹。
有了更多的選擇空間，同時也對HR的專業(yè)性提出了更高的挑戰(zhàn)。“首先要求HR對公司業(yè)務發(fā)展方向、用人標準有深刻的理解，同時還需要對企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展緊密地關注，更加了解行業(yè)內人才的流動趨勢。”Cathy認為這兩項必不可缺。
2.需求的頻繁變化，需要反復的溝通，影響招聘效率
業(yè)務的快速發(fā)展，對于人才的要求往往也會出現(xiàn)頻繁的變化，反映在招聘工作上，需求頻繁的變化非常影響招聘的效率。
為了更加了解業(yè)務部門的真實需求，除了頻繁的溝通，HR還要深入業(yè)務，不僅要了解具體崗位要求，更要深入的挖掘每個需求背后的理由。
隨著招聘量的增加，日常招聘流程中反復的溝通、協(xié)調細節(jié)，也非常占用時間，這部分就需要系統(tǒng)性的提升效率。
3.行業(yè)人才流動速率大，需要做好更周全的招聘規(guī)劃
在一個快速發(fā)展的行業(yè)，人才流動速率會一直保持著高水準，這就對HR對招聘規(guī)劃和招聘管理提出了高要求，需要更周全的招聘規(guī)劃和更合理的招聘流程管理。
“我們肯定不能是等缺人了再去招人，而是一直在尋找合適的候選人。”Cathy說。
4.需要更多的數(shù)據工具支持
不管是為了讓HR有縱覽全局的視野，還是更準確的人才運營規(guī)劃，都需要運用數(shù)據分析的支持，并且隨著行業(yè)和企業(yè)進一步發(fā)展成熟和企業(yè)數(shù)字化轉型趨勢的深入，將會有更多的數(shù)據分析的需求與應用。Cathy說，樂信一直是一家非常重視數(shù)據、用數(shù)據驅動決策的公司，目前行業(yè)上也越來越多的工具可以提供更直觀、更精細的數(shù)據，相信未來可以更好地運作整個招聘環(huán)節(jié)。
5.高潛人才培養(yǎng)
隨著行業(yè)的發(fā)展與成熟，勢必需要培養(yǎng)屬于Fintech領域的專項人才。且隨著企業(yè)逐漸發(fā)展成熟，就會形成自己獨特的企業(yè)文化，也需要挖掘和培養(yǎng)符合自身企業(yè)文化和發(fā)展策略的高潛人才?！拔覀児驹趧?chuàng)業(yè)的第二年開始就已經進校園招聘了，在創(chuàng)業(yè)公司里應該算是比較早的，因為公司的管理者很早就意識到高潛力學生可以給企業(yè)帶來的價值，這幾年也是一直加大在校招上面的投入度。”Cathy說。
當雇主品牌有一定的影響力之后，很多企業(yè)都會開啟校招，一方面為企業(yè)挖掘優(yōu)秀人才，另一方面也能進一步強化雇主品牌。
校招由于時間緊、任務重，往往是很多HR部門的高壓考核。主要有幾個特點：招聘工作集中，工作強度大；“管理半徑”大，除了辦公室作業(yè)，“戶外”作業(yè)也相對其他招聘多；候選人年輕化，招聘人員需要設計他們更加認同的招聘流程和語言體系，以提升他們對雇主品牌的認同感。
與此同時，各機構在激烈的人才競爭過程中也需要累積自身人才庫，真正為企業(yè)、為行業(yè)實現(xiàn)人才“造血”。
Moka解決方案：
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1.流程優(yōu)化，多方協(xié)同
Cathy介紹在使用Moka智能化招聘管理系統(tǒng)之后，第一個最明顯的感受就是工作流程的優(yōu)化，這也是Moka的初衷——讓HR從繁復的事務性工作中解放出來，釋放專業(yè)的、創(chuàng)造性價值。
Moka將HR 碎片化、機械化的勞動進行管理，聚合招聘渠道，支持根據職位、職能自定義招聘流程，并整體發(fā)布至招聘平臺；提供(HR、獵頭、用人經理)多方協(xié)同面試安排工具，自動生成面試日歷，支持面試官更便捷更及時地給予候選人反饋，支持候選人對面試反饋信息。將HR的工作流程極大可能地優(yōu)化，提升工作效率。
2.數(shù)據驅動，合理地制定招聘計劃
為了保證充足的人才儲備，真正為業(yè)務賦能，Cathy認為需要制定更合理的招聘規(guī)劃。
在制定規(guī)劃時，就需要更為詳盡更為科學的決策依據。
在Moka中，基于招聘的任何操作數(shù)據都沉淀在系統(tǒng)中，方便HR回溯整個招聘經過，還原現(xiàn)場的同時總結規(guī)律，輔助決策。現(xiàn)階段HR們使用最多的數(shù)據分析工具主要包含對渠道效果的反饋，對招聘工作的監(jiān)測與報告以及對錄用標準的反映與總結。
Moka提供多維度的渠道數(shù)據分析，可根據不同情況顯示各個渠道的表現(xiàn)，并且形成報表。HR們無需做另外的數(shù)據錄入和分析總結，這一切都是系統(tǒng)自動生成的。同時提供招聘漏斗分析。招聘的漏斗的重要性在于幫助HR更清楚自己的招聘成功的效率、不同崗位的招聘周期等，幫助完善招聘各環(huán)節(jié)的同時，也能幫HR更合理更有依據地制定招聘計劃，預判招聘結果。
通過數(shù)據沉淀與分析，總結出符合自己企業(yè)文化和發(fā)展狀況的用人標準，一方面能提升人才的留用率，一方面也能提升招聘效率。
3.人才庫搭建
當一個企業(yè)的招聘量大，招聘頻率高的時候，人才庫儲備的優(yōu)勢就顯現(xiàn)出來了。隨著樂信的發(fā)展，人才庫同樣也將發(fā)揮更大的價值。
在Moka中，只要流經過系統(tǒng)的簡歷信息、招聘流程的每一個環(huán)節(jié)中候選人的表現(xiàn)信息、面試官的反饋信息、簡歷的歸檔原因都會被詳盡保存在系統(tǒng)之中。
并且將人才信息進行“分權、分類”管理。人才信息可以按姓名、職位名稱、歸檔原因、歸檔前狀態(tài)、面試狀態(tài)等進行分類。針對某些職位，只對有特殊權限的人開放，可以避免核心人才信息流失。還可以設置人才庫加密，對重要或私密的人才庫進行加密，保障人才資產的安全。
4.校招支持
Moka與樂信的校招合作中，Moka為樂信提供招聘官網搭建支持，現(xiàn)場面試支持，同樣還有將流程優(yōu)化，高效推進招聘進展。
在簡歷獲取方面，Moka智能化招聘管理系統(tǒng)提供現(xiàn)場二維碼，候選人可以直接掃碼投遞簡歷，無需注冊。并且為了讓學生有足夠的時間完善和修改簡歷信息，簡歷停留在初篩階段或7天內，學生均可修改簡歷上的信息。
當大批量的簡歷進入系統(tǒng)后，Moka支持批量篩選簡歷、批量定位候選人、批量將候選人推薦給對應的用人部門、批量邀請候選人更新簡歷、批量添加面試、面試評價信息批量導出，批量發(fā)放offer等，當簡歷投遞量大的時候，提升效率的效果就顯而易見了。
在面試方面，Moka支持多種面試形式，可設置小組面試、集體面試、叫號面試，不僅能將線下面試情況同時同步至系統(tǒng)中，還支持面試評價集體導出。在各種面試場景下，候選人可主動選擇或更改面試時間，用類似電影院選座的方式，輕松預約，提升到面率。
此外，進入Moka系統(tǒng)中的學生簡歷會轉化為校招專屬人才庫，HR可以進行獨立的數(shù)據分析，方便企業(yè)分析現(xiàn)狀，制定未來人才培養(yǎng)計劃，不斷提升企業(yè)競爭力。同時也輔助企業(yè)搭建完善的人才庫，并支持EDM和AI人崗匹配的多種方式激活，為企業(yè)節(jié)約招聘成本的同時提高招聘效率，并為企業(yè)人才戰(zhàn)略提供后備力量。
