-頭圖.png)
摩卡研習(xí)社聯(lián)合Moka主辦的GHRC · 2020全球人力資源管理大會(huì)“數(shù)字人力·站在未來(lái)往回看”即將于12月11日隆重舉行。眾多行業(yè)大咖匯聚一堂,討論數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的措施。同時(shí),本次大會(huì)設(shè)置了GHRC · 2020中國(guó)人力資源「天狼星」獎(jiǎng),包含“『天狼星』2020中國(guó)人力資源信息化最佳實(shí)踐Top30”、“『天狼星』2020中國(guó)招聘管理信息化最佳實(shí)踐Top30”等六項(xiàng)權(quán)威獎(jiǎng)項(xiàng),并成立了專業(yè)評(píng)審團(tuán),由30位世界500強(qiáng)公司高管、名校人力資源導(dǎo)師組成。同時(shí),開(kāi)通“線上評(píng)審?fù)镀薄杯h(huán)節(jié),確保獎(jiǎng)項(xiàng)的權(quán)威性、專業(yè)性與公正性。
摩卡研習(xí)社特邀步步高組織發(fā)展高級(jí)部長(zhǎng)胡偉擔(dān)任項(xiàng)評(píng)審嘉賓,并進(jìn)行了專訪報(bào)道。胡偉對(duì)步步高疫情之后的人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)、員工體驗(yàn)升級(jí)措施、數(shù)字化招聘方法、人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型措施、企業(yè)人力資源市場(chǎng)化的創(chuàng)新探索等方面進(jìn)行了詳細(xì)的解讀。

以下內(nèi)容整理自摩卡研習(xí)社對(duì)胡偉的訪談:
01?步步高提升員工體驗(yàn)的三個(gè)層次
步步高成立于1995年,并于2008年上市。我也是在2008年加入到步步高,成為一名HR,至今已有12年的從業(yè)經(jīng)歷,現(xiàn)在主要負(fù)責(zé)組織發(fā)展的工作。
步步高目前有68000多名員工,再加上廠家代表等第三方工作人員,全公司大概有超過(guò)75000名員工。當(dāng)前我們遇到的人力資源管理方面的挑戰(zhàn),主要是整個(gè)數(shù)字化時(shí)代人才的流動(dòng)性和人才的要求越來(lái)越高。人才的要求指的是兩個(gè)方面,一方面是企業(yè)對(duì)人才要求越來(lái)越高,另一方面人才對(duì)企業(yè)的要求也越來(lái)越高,這是一個(gè)雙向匹配的問(wèn)題,是最大的挑戰(zhàn)。我們采取員工合伙化和組織平臺(tái)化兩方面的措施來(lái)解決這一難題。員工合伙化就是人人持股,來(lái)吸引和留住人才;組織平臺(tái)化就是將公司轉(zhuǎn)變?yōu)槠脚_(tái),將內(nèi)部的部門轉(zhuǎn)變化一個(gè)個(gè)小的公司。
相比于互聯(lián)網(wǎng)公司,步步高屬于數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的傳統(tǒng)企業(yè),在過(guò)去對(duì)于員工體驗(yàn)方面的建設(shè)略有不足。從2018年開(kāi)始,我們逐漸開(kāi)始進(jìn)行重點(diǎn)建設(shè),分為三個(gè)層次:
第一層是感官層。主要是員工工作環(huán)境的改善,我們把總部大樓從湘潭搬到了長(zhǎng)沙,并設(shè)置了工作區(qū)、洽談區(qū)、休息區(qū)、娛樂(lè)區(qū)等,以改善員工的工作體驗(yàn)。
第二層是機(jī)制層。原來(lái)員工的職業(yè)發(fā)展路徑主要是一層一層的晉升,每3-5年通過(guò)競(jìng)聘的方式獲得提升機(jī)會(huì)。現(xiàn)在,我們將職業(yè)發(fā)展的通道做到了真正的開(kāi)放,設(shè)置了5-8個(gè)挑戰(zhàn)項(xiàng)目,員工可以隨時(shí)進(jìn)行挑戰(zhàn),挑戰(zhàn)成功就能得到晉升。這樣就為打開(kāi)職業(yè)發(fā)展的晉升空間方面創(chuàng)造了一個(gè)很好的氛圍。
第三層是文化層。在去年我們重新修訂了企業(yè)文化,朝著互聯(lián)網(wǎng)思維去改善,變得更加開(kāi)放和包容,選拔多維度的人才,讓員工獲得更好的體驗(yàn)。
02?招聘迭代3.0:社交招聘
我在步步高的12年中,有8年負(fù)責(zé)招聘。我們對(duì)于招聘做了1.0、2.0和3.0的招聘迭代。1.0的招聘是廣告招聘,2.0的招聘是網(wǎng)絡(luò)招聘,3.0的招聘是社交招聘。如果用一句話解釋什么是“社交招聘”,我認(rèn)為就是“用無(wú)限的渠道做招聘”,每一個(gè)能夠觸達(dá)人才的點(diǎn)都可以成為招聘渠道,例如互聯(lián)網(wǎng)廣告、微信朋友圈、“兩微一抖”等線上渠道,以及員工的內(nèi)部推薦,這些都是非常有效的觸點(diǎn)。所以目前我們的招聘路徑已經(jīng)非常廣泛,并且在系統(tǒng)、技術(shù)、氛圍、渠道、方法等角度進(jìn)一步的完善。我認(rèn)為這是步步高在招聘方面最重要的戰(zhàn)略舉動(dòng),尤其是對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè),其實(shí)很多還停留在網(wǎng)絡(luò)招聘的時(shí)代,很少有意識(shí)到要用社交的方式去做招聘,而我們5年前就開(kāi)始做這樣的轉(zhuǎn)變。
03??數(shù)字化時(shí)代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)
面對(duì)數(shù)字化的發(fā)展環(huán)境,未來(lái)企業(yè)要么實(shí)施全面的數(shù)字化,要么被數(shù)字化淘汰。在數(shù)字化的發(fā)展環(huán)境中,企業(yè)所有的制度、流程、體系、工具等,都應(yīng)該朝著數(shù)字化的方向轉(zhuǎn)變,我們要用一個(gè)更加智能、更加數(shù)字化的方式去面對(duì)環(huán)境的變化。步步高也開(kāi)始著手做這方面的工作,例如我們把60%-70%的操作性工作轉(zhuǎn)移到了線上,比如在線面試、在線簽約等,提高了工作的效率。數(shù)字化的要求是高效,是開(kāi)放包容,企業(yè)制度和體系的轉(zhuǎn)型,都需要依據(jù)這樣的要求去建立。
第一個(gè)是人才綜合素質(zhì)方面的挑戰(zhàn)。整個(gè)體系改變后,對(duì)人的要求也變高了。所以我們?cè)谡衅阜矫嬉蔡岣吡艘?,比如之前一些人力資源崗位的要求是大專學(xué)歷,現(xiàn)在則要求本科以上學(xué)歷,因?yàn)槿瞬诺幕A(chǔ)要好,才能應(yīng)對(duì)當(dāng)前數(shù)字化的轉(zhuǎn)變。
第二個(gè)挑戰(zhàn)來(lái)自于組織層面。在數(shù)字化的時(shí)代下,組織的變革和數(shù)字化的變革其實(shí)是相輔相成的,應(yīng)當(dāng)有更合適、更靈活的組織做匹配。原來(lái)我們的人力資源體系較為傳統(tǒng),從3年前開(kāi)始,我們轉(zhuǎn)型為三支柱模式,以應(yīng)對(duì)數(shù)字化時(shí)代的人力資源管理需求。
第三個(gè)挑戰(zhàn)是與業(yè)務(wù)部門的融合。過(guò)去我們總說(shuō)HR要做業(yè)務(wù)的合作伙伴,配合業(yè)務(wù)做好人力資源的工作。但在數(shù)字化時(shí)代下,我認(rèn)為HR不是配合業(yè)務(wù)做工作,而是要成為業(yè)務(wù)的一部分,做到“你中有我,我中有你”。以前HR是一個(gè)獨(dú)立的崗位,HR進(jìn)入到業(yè)務(wù)部門進(jìn)行工作支持?,F(xiàn)在我們把人力資源崗位作為綜合管理崗位,直接放到了業(yè)務(wù)部門,HR的日常工作就是在門店,做到“業(yè)務(wù)是人力資源的業(yè)務(wù),人力資源是業(yè)務(wù)的人力資源”,HR雙向匯報(bào),既向業(yè)務(wù)匯報(bào),也向人力資源匯報(bào),這樣就與業(yè)務(wù)部門融為了一體。

04??數(shù)字化變革推動(dòng)HR的轉(zhuǎn)變
數(shù)字化的變革,會(huì)給HR帶來(lái)很大的改變。
第一個(gè)改變就是效率要變得更高。過(guò)去幾年我們一直在做的事情就是要降本增效,利用信息化和數(shù)字化的工具,使HR的工作效率以每年10%-20%的速度增長(zhǎng)。
第二,未來(lái)HR的工作會(huì)與業(yè)務(wù)做更加深度的融合,因此HR必須有更多的跨界思維和互聯(lián)網(wǎng)思維。因?yàn)閿?shù)字化時(shí)代的變化加快,我們處在一個(gè)不確定的時(shí)代,業(yè)務(wù)可能朝令夕改,如果HR沒(méi)有業(yè)務(wù)的思維、跨界的思維和互聯(lián)網(wǎng)的思維,就跟不上業(yè)務(wù)發(fā)展的變化。HR要以不變應(yīng)萬(wàn)變,提升自己的綜合思維和素質(zhì),才能應(yīng)對(duì)這種變遷。
第三,HR的戰(zhàn)略性作用會(huì)越來(lái)越凸顯。因?yàn)槠髽I(yè)的數(shù)字化歸根結(jié)底是人的數(shù)字化,新業(yè)務(wù)的發(fā)展、技術(shù)的創(chuàng)新、項(xiàng)目的推進(jìn)都依賴于人,企業(yè)有多少數(shù)字化的人才,就可以做多少數(shù)字化變革的事情。以往的HR只是專注于做他自己的一些工作,可能更多的是偏向于執(zhí)行層面的事情,但現(xiàn)在需要HR站在公司的整體戰(zhàn)略層面去思考問(wèn)題。HR未來(lái)會(huì)成為戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中非常重要的角色,要學(xué)會(huì)去培養(yǎng)有數(shù)字化思維的人,與公司的戰(zhàn)略協(xié)同,理解公司未來(lái)戰(zhàn)略對(duì)人才方面的發(fā)展要求。在數(shù)字化時(shí)代,企業(yè)HR最大的輸入是公司戰(zhàn)略,最大的輸出是數(shù)字化人才。

05??數(shù)字化系統(tǒng)提升招聘效率
在招聘工作的轉(zhuǎn)型方面,我們最重要的是靈活用工。在疫情之前,我們的靈活用工占比為5%。疫情之后,這一占比達(dá)到了30%。這樣的提升有賴于數(shù)字化轉(zhuǎn)型,通過(guò)信息系統(tǒng)的使用,有了數(shù)據(jù)作為有力支撐,可以即時(shí)看到各種維度的數(shù)據(jù),使招聘管理變得有章可循。沒(méi)有數(shù)字化系統(tǒng)的支撐,我們很難做到招聘的轉(zhuǎn)型。比如在疫情時(shí)期,高峰的時(shí)候我們有3000多名的共享員工,如果沒(méi)有數(shù)字化系統(tǒng),很難在短時(shí)間內(nèi)招到這么多人,也無(wú)法很好的進(jìn)行招聘全流程管理。
06??企業(yè)人力資源市場(chǎng)化的創(chuàng)新探索
我們公司高峰的時(shí)候,人力資源從業(yè)者差不多有600多人,現(xiàn)在也有400多人。從今年開(kāi)始,我們做了一個(gè)決策,就是人力資源的市場(chǎng)化。我們自己成立了一個(gè)人力資源公司,把這幾百名HR放在這個(gè)人力資源公司里面,準(zhǔn)備用三年的時(shí)間實(shí)現(xiàn)自收自支。這個(gè)公司既對(duì)步步高內(nèi)部服務(wù),也對(duì)外部服務(wù)。
對(duì)于人力資源市場(chǎng)化我們有幾點(diǎn)思考:
// 第一點(diǎn),如果只是作為一個(gè)公司的部門,那么價(jià)值收益權(quán)始終是有限的,但是我們認(rèn)為這幾百名HR完全有潛力去創(chuàng)造更高的價(jià)值,獲得更高的收入。所以從價(jià)值收益角度來(lái)說(shuō),我們需要做市場(chǎng)化。
//?第二點(diǎn),400多人的團(tuán)隊(duì)放在任何一個(gè)公司都已經(jīng)是個(gè)大公司了??梢运阋还P成本,假設(shè)一個(gè)人每年工資是6萬(wàn)元,400多人也就是2400多萬(wàn),這個(gè)人力成本已經(jīng)是很高了。我們要把這些成本消化掉,需要多少的銷售額支撐?如果我們能夠在三年內(nèi)做到自收自支,那么就相當(dāng)于幫企業(yè)解決了2400多萬(wàn)的成本,這是從降本增效的角度思考。
//?第三點(diǎn),思考就是我們要平臺(tái)化和合伙化。員工利用這個(gè)平臺(tái)成為公司合伙人,然后去獲得超過(guò)他當(dāng)前收益的價(jià)值,所以必須要做市場(chǎng)化。
我認(rèn)為未來(lái)越來(lái)越多的人力資源職能會(huì)外包化,例如招聘、社保等。與其被外包掉,不如自己革自己的命。于是步步高人力資源部門率先啟動(dòng)市場(chǎng)化,未來(lái)這個(gè)人力資源公司既服務(wù)于步步高集團(tuán),也會(huì)服務(wù)于非步步高集團(tuán)。我們的目標(biāo)客戶包括步步高集團(tuán)的5、6萬(wàn)人,第三方的幾萬(wàn)人,還有幾萬(wàn)家供應(yīng)商的人,先服務(wù)好自己公司的生態(tài)圈,就有一個(gè)可觀的生意規(guī)模了,完全可以自己養(yǎng)活自己,同時(shí)也就可以給HR團(tuán)隊(duì)帶來(lái)更多的獲得感。
同時(shí),人力資源市場(chǎng)化的決定,是基于對(duì)未來(lái)的判斷。未來(lái),人力資源體系在公司內(nèi)部會(huì)更加重要,因?yàn)槿瞬旁絹?lái)越稀缺,人力資源就會(huì)越來(lái)越重要。但今天的人力資源從業(yè)者大概有70%的工作都是事務(wù)性的,比如考勤、手續(xù)辦理、資料的收集、存檔等。除了這些事務(wù)性工作外,有30%的戰(zhàn)略性工作,比如干部管理、績(jī)效管理、企業(yè)文化等,而這部分工作目前在很多公司是缺失的。未來(lái)的趨勢(shì)是這70%的事務(wù)性工作會(huì)越來(lái)越被一些專業(yè)的公司外包,留在企業(yè)的HR則處理30%的戰(zhàn)略性工作。
-尾圖-1.png)