1、什么是組織基因？
組織，往往都會有一個法人的身份，組織和人一樣，有著非常獨(dú)特而具體的生命特征，生命特征最終是由“基因”決定的。人的基因是這樣的，把我們每個人的各種特征細(xì)究下去最終是一系列螺旋式的DNA片段組合。這個片斷決定了我的眼睛是什么樣的，另一個片斷決定了我的皮膚是什么樣的……一個個的片斷決定了我的其他每一個獨(dú)特的生命特征。
DNA片斷的專業(yè)解釋是，A-T、C-G四種堿基匹配成兩對，以特定的數(shù)量和姿勢排列成一個片段，一個基因往往就是一個特定的片段。企業(yè)組織里也存在A-T、C-G，它們不同的組合，不同的樣式，構(gòu)成了組織基因。我們經(jīng)常會有這種感覺：一個人一開口，我們就知道他是來自國企、外企、事業(yè)單位、還是學(xué)校；或者看一個場景，就知道這是跨國公司的場景還是IT行業(yè)的場景。這其實是組織基因決定了組織表現(xiàn)。
組織基因的四個要素，是組織員工的人才特質(zhì)、員工的行為取向與行動結(jié)果，組織的法人治理體系、法人的行事方式和對人行為的干預(yù)和影響。
2、組織基因數(shù)字化變遷
組織基因在現(xiàn)在這個時代發(fā)生了變化有什么特征呢？
第一個特征是組織對數(shù)據(jù)、數(shù)字、信息出現(xiàn)了空前的重視，特別是對對數(shù)據(jù)價值進(jìn)行甄別、對變量提取和動態(tài)分析；
第二個特征是通過價值數(shù)據(jù)分析和判斷，從而調(diào)整組織的行為；
第三個特征是制度、流程、政務(wù)、效率體系的AI應(yīng)用，例如：組織架構(gòu)重組；
第四個特征是個體VS組織，全價值鏈阿米巴式的數(shù)字化賽跑，例如：公司和員工都在接觸數(shù)字化技術(shù)，員工的數(shù)字化技術(shù)走在前面，公司就需要不斷革新，反之如果公司的數(shù)字化技術(shù)走在前面，員工不適應(yīng)，那就需要去學(xué)習(xí)進(jìn)步，所以這是互相在賽跑。
定義組織數(shù)字化這些概念我們都接觸過，例如如下4個：
- 大數(shù)據(jù)、云計算、物聯(lián)網(wǎng)、區(qū)塊鏈；
- 虛擬現(xiàn)實、遠(yuǎn)程交互、機(jī)器學(xué)習(xí)、人機(jī)對話；
- 組織結(jié)構(gòu)動態(tài)變化、重新定義編制，運(yùn)營流程重組，例如：在2018年我就提出過取消人事專員崗位，我們進(jìn)行了重新編組，集團(tuán)現(xiàn)在沒有人事專員。
- 重塑企業(yè)文化，刷新了代際的理念，重裝工作場景，例如：以前我們員工入職是人事專員拿表格和員工對話，現(xiàn)在員工入職整個入職流程都是通過機(jī)器和軟件自助完成。
組織基因已然發(fā)生這些變化，那么HR如何才能不被淘汰？那就需要了解HR密碼。
3、人力資源密碼是什么？
人力資源（如下簡稱HR）密碼是什么？只有找到HR的密碼做升級，才能夠不被淘汰。我們回顧一下HR的密碼，HR 起源于人事部，在80年代以前， HR的密碼是人頭編制、規(guī)定性文件和人際關(guān)系。你只要搞得定人際關(guān)系，文件落實好，你就能做好工作。90年代到20年代，國內(nèi)出現(xiàn)了人力資源的概念，也就是我們常規(guī)所說的人力資源六模塊，這個時候HR的密碼就是那六個模塊的專業(yè)知識。最近幾年六模塊又被刷新了，HR的密碼又變成了三支柱，雖然不談?wù)摿K，但并不意味著不用了，而是在六模塊的基礎(chǔ)上來思考三支柱的概念。在六模塊和三支柱之間還有一個中間層，就是以體驗為中心的對六模塊的職能做了很多升級，進(jìn)行了更人性化，更符合人文的一些動作和改造。HR密碼差不多經(jīng)歷了這幾個階段，而現(xiàn)在三支柱這個HR密碼，又需要升級了。
從最近這一兩年來看，數(shù)字化AI概念空前繁榮，HR不能只守著三支柱和六模塊，否則還會被淘汰?，F(xiàn)在HR的密碼，我認(rèn)為肯定與數(shù)字、AI以及智能化等與網(wǎng)絡(luò)有關(guān)。
4、HR的新密碼
HR未來的使命和職責(zé)，不是盯著那六模塊去做作業(yè)，也不是盯著三支柱去做概念，而是HR動手制定公司制度和管理體系以及規(guī)范、還有內(nèi)控體系。成為公司的POC——一個無所不知的信息匯總點(diǎn)和集散地，這些概念來自西方經(jīng)濟(jì)學(xué)，需要知道企業(yè)的風(fēng)險在哪？HR用六模塊中有一個績效模塊，除了個體崗位和個人績效，還需要思考企業(yè)的績效是什么，企業(yè)的績效中很大一個要點(diǎn)是企業(yè)的風(fēng)險管控。
最近非常多的課程都在講給組織賦能，但是停留在六模塊的認(rèn)知上和表格專業(yè)上是很難賦能的，不把自己武裝起來也很難做到給組織賦能。作為人力資源部，也許需要配置一個IT崗位，要么你把IT崗位兼并掉，要么自己設(shè)一個。人力資源部必須懂IT，否則很難BP，也很難數(shù)字HR，更不用談賦能了。我個人行為給大家做一個參考，我現(xiàn)在兼并了集團(tuán)的IT部，統(tǒng)一由我管理。
拉姆·查蘭說：是時候把人力資源部拆掉了。我認(rèn)為是對了，到了今天很多業(yè)務(wù)是不需要HR部門，只需要機(jī)器或者軟件系統(tǒng)自動運(yùn)轉(zhuǎn)就行。例如：招聘交給Moka，就用不著我們的招聘專員，上傳簡歷甚至編寫招聘信息、約面試、基礎(chǔ)面試，都可以交給第三方機(jī)構(gòu)。讓公司內(nèi)部多運(yùn)用新設(shè)備、新技術(shù)做全功能的自動運(yùn)營。
我認(rèn)為人力資源的使命發(fā)展到今天始終沒有變，我們要牢記人力資源的使命是幫助企業(yè)構(gòu)建一個更快、更好、更有競爭力的組織。感覺跟公司CEO一樣，什么都要管，都要懂，的確是的，拉姆·查蘭還有一句話：人力資源的總負(fù)責(zé)人，就應(yīng)該是和CEO平起平坐，甚至是就是CEO。我們需要注意的是人力資源并不是某個人的事，而是所有管理崗位共同的職責(zé)，所以我們在做日常工作，一定記住不要自己關(guān)門作業(yè)，而是所有管理者都要參與進(jìn)來。
5、總 結(jié)
本次分享的內(nèi)容看上去有點(diǎn)復(fù)雜，不過我認(rèn)為是這樣的，這個世界必然存在不同的企業(yè)，不同發(fā)展階段的企業(yè)，不同的企業(yè)需要不同的人。例如處于發(fā)展初期的企業(yè)和發(fā)展成熟期的企業(yè)需要的是不同的HR。實際上我們更需要認(rèn)清自己，認(rèn)清我們所在的企業(yè)。如果覺得這個企業(yè)的HR系統(tǒng)不適合我了，那我認(rèn)為就該離開了，找一個匹配自己的職業(yè)環(huán)境，有這樣一句話說的非常好“發(fā)揮你所長，找到你所在”。
總之，HR新密碼的核心在于我們一定要做組織制度或者規(guī)則的制定者，要有能力成為組織制度的制定者，也是我個人的體會，掌握了這個技能，是一種權(quán)利和也是影響力，就不會被淘汰。
規(guī)則只要稍微有一點(diǎn)點(diǎn)的改進(jìn)或者變化，對一個組織或者企業(yè)都有顯著的意義，這是羅伯特議事規(guī)則里面說的。
我想，站在未來往回看，更能認(rèn)清現(xiàn)在的我和未來的差距，努力成為一個很難被替代的人，HR大道當(dāng)然。
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