- 作者 | 楊曉捷，萬達(dá)傳媒人力資源總經(jīng)理，17年人力資源工作經(jīng)驗。
高端人才往往影響著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，甚至能夠推動整個行業(yè)的發(fā)展。針對高端人才的招聘，HR需要付出更多的時間、精力和成本，那什么才是高端人才招聘的有效方式？
從兩個角度來給大家支招：精準(zhǔn)的摸排和用好獵頭。
一、什么是摸排？
其實就像人才地圖一樣，摸排也是我們常用的一種招聘方式，不是一上來面試多少人、打多少邀約電話的方式，它是屬于內(nèi)功修煉，為將來做儲備，也就是說磨刀不誤砍柴工，這是磨刀環(huán)節(jié)，讓你的刀越來越鋒利。
摸是什么意思？你要搜索、搜尋、獲取相關(guān)的信息。
排指的是什么呢？你要對這些信息逐一的排查確認(rèn)，過濾掉無用的信息，留下了至關(guān)重要的參考因素。
摸排其實是我們變被動為主動的一種招聘思路，最適合高級人才或者高端崗位的招聘。
二、為什么要摸排？
我們?yōu)槭裁匆雒牛?/p>
大家都知道，招一些高端崗位的時候往往是任務(wù)重時間緊，領(lǐng)導(dǎo)對效果要求也是非常高的。做好前期準(zhǔn)備工作可以在主動性、實現(xiàn)性、效果上有非常大的幫助，讓我們有名有實找準(zhǔn)目標(biāo)，在這個方向上盡所能找到最合適的候選人，減少不必要的工作和時間上的浪費(fèi)。
在萬達(dá)有句話，我們招聘工作是不能靠天吃飯的，也不能守株待兔，必須要主動出擊。我們招聘組被定義為部門內(nèi)部的銷售團(tuán)隊，我們也是背KPI任務(wù)的，有日報周報，月月考核，剛才還在討論這個季度任務(wù)怎么完成，可以考慮考慮試用下Moka。
三、窮盡一切可能，不留死角
說到招聘沒辦法守株待兔，我們需要自己努力出擊。摸排第一點要求，窮盡一切可能不留死角。
萬達(dá)傳媒其實是做電影行業(yè)的，主營業(yè)務(wù)是所有萬達(dá)院線電影播放之前廣告時段的售賣?，F(xiàn)在的復(fù)聯(lián)4票價炒的非常高，到了萬達(dá)看到開篇之前所有的廣告時段都是由我們公司承接的，同時還會承擔(dān)一些活動。所以我們這個行業(yè)崗位全部都是圍繞影視進(jìn)行的，我們所有摸排的對象都有行業(yè)設(shè)定。
首先，當(dāng)你把這個摸排情況表呈現(xiàn)給領(lǐng)導(dǎo)的時候，至少你的領(lǐng)導(dǎo)對行業(yè)中所有的企業(yè)能做到心中有數(shù)。你還可以做什么呢？你可以知道自己的這家企業(yè)在行業(yè)當(dāng)中所處的位置是什么；你有什么競爭優(yōu)勢，有什么可能是暫時的劣勢，哪些方面可以吸引候選人；你要找的是行業(yè)當(dāng)中頭部候選人還是中部和腰部候選人；同時你也明確了一個搜索圈。摸排的第一要素就是一定要窮盡一切可能，不留任何的死角。
摸排到底應(yīng)該怎么做？
大家可能會問，摸排到底該怎么做呢？在這給大家提供三個方法。
第一，搜索全信息。
包括你要建立企業(yè)的地圖，鎖定目標(biāo)企業(yè)。然后要做好分工。這個分工指的團(tuán)隊分工，或者外部合作伙伴的分工。大家需要有明確合作方向，定立標(biāo)準(zhǔn)，一塊進(jìn)行信息的搜全。再者是完善摸排表。剛才看到摸排的目錄，最終做的摸排更細(xì)化，每個公司有多少人，這個人叫什么姓什么，大致年齡，以及所在公司崗位等等。
第二，搞透架構(gòu)。
不僅要摸排清楚這家公司姓名、企業(yè)結(jié)構(gòu)、核心人員，更重要是要知道架構(gòu)是什么。
為什么說這一點非常重要？
大家知道每家公司崗位名稱是有區(qū)別，我們招聘當(dāng)中經(jīng)常會遇到一種情況，我們會招一個總經(jīng)理級別人物，對方在公司當(dāng)中擔(dān)任總裁或者副總裁，你可能會想我是總經(jīng)理他是副總裁，是不是不會同意到這里來？這點要告訴大家，不同公司架構(gòu)不一樣，名稱也不一樣。相反在我面試過程中，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)總經(jīng)理或者擔(dān)任CEO的，到我們這都不適合區(qū)域總經(jīng)理或者中心總經(jīng)理的級別。
所以這要求我們必須搞清楚這些企業(yè)組織架構(gòu)是什么樣，是國際性的企業(yè)、華北區(qū)的還是全國性企業(yè)；他現(xiàn)在在總部，所有架構(gòu)決定了候選人現(xiàn)在的管理幅度和層級，我們找高端人才一定不能只看名稱，一定要清楚他現(xiàn)在的管理層級。
第三，激活獵頭。
所有的高端招聘當(dāng)中獵頭是我們非常有力的合作伙伴。我們的人手是有限的，很多高端候選人不太愿意和企業(yè)HR接觸的，會認(rèn)為那樣喪失很多溢價空間，或者喪失了自己身份的標(biāo)志。獵頭會是我們現(xiàn)在常用的，或者高端招聘比較實際的合作伙伴渠道。
怎么激活獵頭呢？我們也給了四招。
第一個，提前吹風(fēng)。提前跟獵頭溝通我們要開啟什么職位，這個職位大概什么樣子，你們有沒有合適人，你們在行業(yè)當(dāng)中了不了解，讓他先做一個鋪墊。
第二，選擇企業(yè)。有目標(biāo)性地告訴獵頭，這幾家企業(yè)比較熟，你認(rèn)識其中的誰嗎，是否可以了解一下大概架構(gòu)和相關(guān)人員儲備。
第三，核對信息。你了解到這家企業(yè)信息有可能來自各個渠道但并不是很全面，你需要把了解到的信息跟獵頭進(jìn)行核對。這些信息是我之前了解的，你了解到的是什么樣。
第四，獲取反饋。通過多方核對，務(wù)必找到最精準(zhǔn)信息來源獲取反饋。獵頭得到的企業(yè)信息，還有候選人對企業(yè)評價信息是很有參考價值的。所以我們需要和獵頭有一個完全的對接，讓他做一些信息反饋，讓他成為信息搜集的有效途徑。
摸排過程中會遇到哪些問題？
當(dāng)然摸排當(dāng)中可能也會遇到各種各樣問題。在這列出了幾個問題，看看是否有相應(yīng)的對策。
常見問題一：
摸排至少要進(jìn)行兩輪才可能拿到我們想要的信息，更深的信息需要進(jìn)行三輪。
第一輪小伙伴反饋的都是沒有什么收獲，行業(yè)當(dāng)中看不到哪些企業(yè)或者只知道企業(yè)簡單信息，企業(yè)深入的人名架構(gòu)很難搞到。另外，發(fā)現(xiàn)該搜集的都搜集到了，其他方面的內(nèi)容怎么還能做補(bǔ)充？這是我們最常見的問題。
針對這個問題也給出了一些方法：
第一，我們可以替換一些公司，我們可以通過獵頭的更迭和引進(jìn)去了解行業(yè)信息。
第二，我們要拓展和更換方向，這個包括摸排的方式方法，還有包括區(qū)域或者是一些行業(yè)，我們要對每個行業(yè)都有一個全面的了解，才可能更快的找到摸排的目標(biāo)。
第三，要交叉跟進(jìn)。
往往你在摸排的時候發(fā)現(xiàn)有些候選人沒有意向，但是他可能也愿意交流，他愿意跟獵頭交流而不是跟我們企業(yè)HR交流，根據(jù)這種情況我們要內(nèi)部HR伙伴和外部獵頭公司一塊合作，針對無意向或者重點人群，請獵頭進(jìn)行進(jìn)一步跟進(jìn)。也跟據(jù)朋友圈的溝通信息，來做所有摸排信息方向確定和信息整合。
常見問題二：
高端候選人隱藏的比較深，獵頭信息反饋的水分比較大。
真正想招到行業(yè)當(dāng)中的頭部人才都不知道張三李四；只知道姓名職位無法找到相應(yīng)的聯(lián)系方式；同樣的獵頭推薦一個人員的時候或者說一些摸排情況的時候有可能會放大候選人分析信息，怎么甄別呢？
做摸排肯定不止一家獵頭合作，可以放2-3家獵頭同時跟進(jìn)反饋同一重點候選人，綜合每家獵頭反饋的信息，對照著找出這個候選人最真實的情況。
第二，和候選人進(jìn)行一個長期和短期利益的分享，以及核心和一般利益的分享。
在這個過程當(dāng)中想得到很多信息，我們必須針對每個候選人一些情況來進(jìn)行重點性溝通。我們的長期發(fā)展，我們會說到前一段炒的很熱的話題，中年危機(jī)，中年人怎么走，我們找的高端候選人大部分都進(jìn)入這個年齡段了，你怎么觸動他。當(dāng)然每個人不一樣，我們可以根據(jù)大致方向先進(jìn)行溝通，再根據(jù)每個候選人不同的內(nèi)容進(jìn)行點對點、有差異化、分別探索自己的訴求。訴求可以達(dá)成，就有進(jìn)一步的交流機(jī)會。
第三，幫助候選人發(fā)現(xiàn)忽略的意義。
之前很多高端候選人溝通當(dāng)中跟他說到了，你現(xiàn)在到了這個年紀(jì)你希望達(dá)到的是什么，你可能希望達(dá)到職業(yè)二次騰飛，我覺得這個平臺最適合你。就萬達(dá)傳媒本身來說，依托于萬達(dá)，有很高知名度，我們是萬達(dá)全資子公司，新的業(yè)態(tài)，還在新的發(fā)展和趨勢下?？梢栽诟咂放贫绕脚_上，做一些行業(yè)領(lǐng)域中的新事情，對于自己的職業(yè)發(fā)展和品牌的成就和延續(xù)性，都是有非常高的價值。你也可以去做一些創(chuàng)新，這些是候選人會忽視的理念，我們需要跟候選人進(jìn)行一對一交流。通過這三點可以讓候選人思想意識或者清晰度更近一步。
常見問題三：
摸排方向的變化，及時與需求部門溝通。
我們在摸排當(dāng)中往往會發(fā)現(xiàn)，我們了解的情況和用人部門原本提供的情況是有出入的。比如，我們最近在招的一些高端的技術(shù)人員，和負(fù)責(zé)人溝通，他提供了一個技術(shù)方向，我們在所有候選人摸索和行業(yè)排查中，發(fā)現(xiàn)他提供的方向并不是最適用的，因為那個方向太專業(yè)了，候選人相應(yīng)的技術(shù)能力和相應(yīng)的薪酬價位遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出我們預(yù)期。
摸排當(dāng)中還發(fā)現(xiàn)另一個問題，就是某一類行業(yè)當(dāng)中的某一類崗位是符合我們現(xiàn)在這個企業(yè)的。技術(shù)能力符合，薪酬區(qū)間符合，而且發(fā)展性也符合，這是我們摸排當(dāng)中獲得的信息。
獲得這個信息之后不能停留在自己的判斷，必須第一時間和用人部門負(fù)責(zé)人溝通取得他的認(rèn)可，確認(rèn)你的信息是否準(zhǔn)確，一旦得到確認(rèn)信息就可以調(diào)整之前的摸排方向。依此類推找到同類型企業(yè)，我們就可以把這個崗位相關(guān)候選人地圖畫的更清晰，拓展相關(guān)范圍。
四、走出摸排的誤區(qū)
摸排的時候其實我們會有一些誤區(qū)的，這是最常見的三個誤區(qū)。
首先，并不是所有職位都需要摸排。
比如你要找一個前臺，摸排一下同行業(yè)前臺是什么樣，這個沒有必要的。一定要根據(jù)行業(yè)重視程度，以及這個崗位在行業(yè)當(dāng)中的稀缺度來進(jìn)行匹配。如果他是稀缺的，重視程度非常高的，顯然可以使用摸排的方式。
其次，不要為了摸排而摸排。
很多同行會覺得這個方法挺好的，而且還有顯而易見的優(yōu)勢，他會成為你自己工作上面的一個佐證，我們不要忘掉我們招聘工作的初心：為企業(yè)找到合適人才，為合適人才找到匹配崗位，兩者相得益彰發(fā)揮能量。
最后，不要逼獵頭做摸排。
這件事需要跟大家強(qiáng)調(diào)，不是所有獵頭公司都愿意做摸排，不是所有獵頭公司都愿意給你做行業(yè)地圖，有些是要收費(fèi)的，有些收費(fèi)都不做，后面說到為什么獵頭不愿意做這件事情，要讓獵頭為我所用，成為我們有力的合作伙伴。
5月24日，第六屆HR招聘升級論壇·上海站開始報名啦~
擁有28年人資經(jīng)驗的娃哈哈集團(tuán)HRD，曾任阿里體育HRD現(xiàn)任阿里巴巴大文娛的人才運(yùn)營官、港股上市醫(yī)藥領(lǐng)航企業(yè)金斯瑞生物科技的招聘總負(fù)責(zé)人等人資高管到場分享，共話招聘升級！
