文|阿東1976劉世東
校招總結(jié)還要從未來出發(fā)
一說校招就能想到象牙塔里那人頭攢動(dòng)的場景。2017年795萬、2018年820萬的大學(xué)畢業(yè)生，先后來到人力資源市場。雖然在其中每年都有100多萬學(xué)生，為追求更好的工作而考研，還有200萬的學(xué)生選擇全職公考。但推遲就業(yè)，只能是推遲。就業(yè)情況迄今為止還是有那么的嚴(yán)峻，而經(jīng)濟(jì)下行，更來了個(gè)雪上加霜。
所以，不要給我說現(xiàn)在的大學(xué)生不好招。
要總結(jié)盤點(diǎn)，都應(yīng)該是如何才能招到更優(yōu)質(zhì)的大學(xué)生。我想這是題主老板想知道的東西。當(dāng)然也并不排除其他的想知道的內(nèi)容。
一般老板在校招中想知道的內(nèi)容有哪些？——總結(jié)要有重點(diǎn)
做為企業(yè)的老大，關(guān)心校招，當(dāng)然是想知道公司的舊血究竟是否按預(yù)期得以補(bǔ)充或更新。而企業(yè)的老大一般會有其最為關(guān)心的內(nèi)容。要做總結(jié)就要先搞清楚，他最想了解的是什么？
一般情況在校招中我們都想知道的有這樣的內(nèi)容。
◆招來的學(xué)生是否滿足崗位需求？
◆校招學(xué)生是否認(rèn)同企業(yè)？愿同企業(yè)共努力？
◆效招人員留任率如何？離職率是否過高？
◆校招的成本多少，投入產(chǎn)出的性價(jià)比怎樣？
◆校招人員的培養(yǎng)情況如何？是否能快速轉(zhuǎn)變適應(yīng)社會化工作需求？
◆有沒有對校招進(jìn)行總結(jié)分析？
◆有無對校招人員進(jìn)行離職分析？是他們太任性？還是企業(yè)的管理與文化跟不上社會發(fā)展的步伐？導(dǎo)致校招人與企業(yè)文化的不認(rèn)可？
………
校招的工作有多方面，如果我們一味的從招聘需求到，校招需求，再到校招方案，從準(zhǔn)備到實(shí)施，從簡歷到面試，從試用管理到離職分析，再從現(xiàn)有校招分析到以后的校招規(guī)劃進(jìn)行全盤總結(jié)的話。
那真的是一個(gè)全面的總結(jié)了。但相應(yīng)的，也是一個(gè)沒有重點(diǎn)的總結(jié)。而沒有重點(diǎn)，就等于沒有看點(diǎn)。
那又怎能是老大心中想要的校招總結(jié)盤點(diǎn)呢。
校招總結(jié)的一般姿態(tài)是怎樣的？——重點(diǎn)突出再說其他
一般情況做總結(jié)盤點(diǎn)，我們都要從事情的最終目的上倒推總結(jié)分析。
是否完成目的，各環(huán)節(jié)上有無問題，下一步如何改善。
一是做好招聘工作的總體介紹。
所以在總結(jié)之初，以攏統(tǒng)的介紹為開篇最好。如總共有多少崗位需求，滿足人員需求如何。
而在分類分析上，一般使用招聘漏斗分析最好。如圖所示。、
二是做好各環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分類分析，闡述數(shù)據(jù)背后隱藏的涵義。
在校招中，我們一般會有三個(gè)大的過程，準(zhǔn)備，實(shí)施，試用管理。如圖所示。而在其中，做為HR都會有較為為集中的投入與效果產(chǎn)生。
◆準(zhǔn)備階段工作完善情況。如是否做好面試題庫、面試表單、宣講視頻及資料、宣講人員、宣傳資料、在校的溝通聯(lián)絡(luò)等事宜。會對我們的宣講學(xué)生到位情況，及后續(xù)的招聘情況、企業(yè)的宣傳廣告等形象樹立情況等起到?jīng)Q定性的作用。
◆各檔次學(xué)校的學(xué)歷收取數(shù)量。可以看出企業(yè)的品牌形象對各檔次學(xué)校學(xué)生的吸引力如何?？梢源_定企業(yè)以后的主要參加學(xué)校。
◆各學(xué)歷層次的簡歷收取數(shù)量。能幫助企業(yè)了解已收到簡歷的學(xué)歷分布情況。來分析學(xué)生對我們崗位能力要求所匹配的學(xué)歷文憑要求是否合理。
◆學(xué)生專業(yè)簡歷收取數(shù)量?？梢詭椭覀兞私獗酒髽I(yè)的哪些崗位對哪些專業(yè)的學(xué)生有吸引力；在我們的崗需能力的設(shè)置上是否匹配現(xiàn)在學(xué)校的專業(yè)設(shè)置名稱，及所學(xué)的實(shí)際內(nèi)容是否匹配崗位能力需求，本崗位是否對專業(yè)的要求沒有體現(xiàn)得那么嚴(yán)格等。
◆招聘崗位各自收取簡歷量。幫助企業(yè)了解在職位的選擇上，哪些職位受學(xué)生青睞，是否與職位的需求達(dá)成一致。可以幫助我們確定以后在某些崗位適合校招，某些崗位最后用社招的方式。
◆招聘漏斗中各層級的到位率或通過率。以此分析對簡歷的分辨能力，在初次溝通的識別能力。
◆錄用管理工作。則是我們在發(fā)放OFFER、檔案建立、錄用報(bào)到、后勤服務(wù)的痕跡管理情況?？梢杂行У姆乐购罄m(xù)的一些法律風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)給新人的關(guān)懷狀態(tài)及企業(yè)文化的直觀體現(xiàn)。可以有效的在后期的留人中起到鋪墊作用。
◆試用期管理情況。新學(xué)生有人會將第一份工作作為混資歷的跳板，有的會當(dāng)成初戀進(jìn)行好好對待。這恰恰是我們企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、HR、各部門經(jīng)理、同事是否能體現(xiàn)企業(yè)的平臺優(yōu)越性、是否有前景可期、是否能尊重他們的工作等的綜合體現(xiàn)。
◆投入產(chǎn)出情況。校招是一個(gè)費(fèi)時(shí)、費(fèi)力、費(fèi)錢的招聘動(dòng)作，是否在動(dòng)作前做好預(yù)算，是否能花得所值。這是領(lǐng)導(dǎo)都喜歡知道的。而這樣的產(chǎn)出，一是可以通過對上年的校招對比來產(chǎn)生。如上年投入多少費(fèi)用，收取簡歷多少，實(shí)際到位率多少，重要崗位到位率多少，最后能持續(xù)為企業(yè)服務(wù)的多少？而今年是多少，進(jìn)行對比分析。二是通過招來新人對崗位的業(yè)績的影響。是否增加，增加多少，預(yù)期后續(xù)會多少等。
◆企業(yè)的品牌效應(yīng)如何。這個(gè)可以進(jìn)行隨機(jī)的問詢調(diào)查，或開展網(wǎng)絡(luò)調(diào)查如企業(yè)QQ、企業(yè)微信等發(fā)起調(diào)查。但最方便的就是隨機(jī)問詢了。而在網(wǎng)絡(luò)平臺的調(diào)查要麻煩些，且沒有獎(jiǎng)勵(lì)一般參加的人會很少。
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當(dāng)然，在其中還有許多可以分析的地方，還是要看領(lǐng)導(dǎo)需要的是什么。
問題總結(jié)及分析？——重在解決及未來規(guī)劃。
在校招中，除了展示自己的亮點(diǎn)以外。當(dāng)然少不了問題總結(jié)。問題要能實(shí)際，主要是要有明確的改進(jìn)措施。
如：
1、準(zhǔn)備工作的充分。應(yīng)試如何做，從時(shí)間規(guī)劃、院校聯(lián)絡(luò)、消息廣告等如何著手。
2、競爭企業(yè)的情況該如何了解。
3、對企業(yè)崗位能力匹配的學(xué)校如何開發(fā)。
4、校企業(yè)合作應(yīng)該如何開展。
5、試用管理中如何做好員工關(guān)懷的建議等。
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小結(jié)，每個(gè)點(diǎn)都覺得有很多事情可說，但做總結(jié)必須要精干，有效，干貨才是領(lǐng)導(dǎo)想聽的。而如何讓以后工作能更有效則是總結(jié)的目的。
