文|劉仕祥

系統(tǒng)地搭建招聘體系，無非是做好七個管理：招聘需求管理、招聘渠道管理、招聘廣告管理、候選人管理、面試流程管理、面試官管理、候選人跟蹤管理。如果你能夠做好這七個管理的細節(jié)，那你的面試效率就會大大提升。

一、招聘需求管理

招聘需求一般由用人部門提出，公司領導批準后執(zhí)行。Hr執(zhí)行招聘計劃的唯一依據就是招聘需求。凡是招聘，都應由公司領導或根據公司權限手冊確定的流程，確定需求后，再進行招聘。很多hr，之所以會忙，是因為今天用人部門說招一個文員，明天用人部門說招一個工程師，而這些需求都是沒有經過審批的，這會讓hr做很多無用功。很多hr把人招到后，結果公司領導說這個人不能招，就白忙活了。要避免這一點，hr就必須做好招聘需求管理。

招聘需求管理，hr能做的，是和用人部門溝通該崗位是否需要招聘，以及協助上級領導做好決策。每當一個新的空缺出現，都要分析它在整個單位的作用?；ㄐr間看看是不是需要做一些調整，使該崗位更能發(fā)揮效用。首先應明確單位的目標是否有過變化？為了適應這種變化該工作是否作過調整？詢問其他部門對該工作的期望，這些期望是否都得到了滿足。設想一下該工作需要的知識水平和技能，看是否可能通過本次招聘為單位注入新知識、新技能？還要考慮該工作是否需要較強的溝通技巧，比如是否需要與客戶或其他部門密切聯系？
并非所有空缺崗位都需要填補。在千變萬化的商業(yè)環(huán)境中對某一崗位的需要量求可能只是暫時的。Hr要分析，崗位空缺出來后，是否一定要填補？如果一定要填補，那就要考慮招聘渠道的問題了。

二、招聘渠道管理

確定招聘需求后，就要確定要去哪里招聘。招聘渠道主要分為內部渠道和外部渠道。Hr在接到招聘需求的時候，要跟用人部門溝通，這個崗位在內部是否有人可以填補？其實許多公司都鼓勵這種做法，有些公司還在外部刊登廣告之前堅持先在內部公布空缺崗位。面試內部應聘者要容易得多，因為他們已經熟悉公司情況及其工作氛圍。但不要忘記他們最初被招進來是做不同工作的，他們適合現在的工作嗎？另外內部招聘并不能降低總費用。如果內部的人一旦來填補這一崗位，他們原來的崗位也需要填補。但相對來說，這樣可能會降低招聘的難度，從而提升招聘效率。比如，一家公司要招聘采購文員，這個文員需要對公司的產品等很熟悉，如果從外部招聘，可能會比較難，但是如果從生產部調一個文員過來，再從外部招聘一個生產文員，可能會相對來說簡單一些。
總之，做好招聘渠道的管理，不是要你選擇最好的渠道，而是要你選擇最適合而且能讓快速補充候選人的渠道。

三、招聘廣告管理

無論是內部招聘渠道還是外部招聘渠道，招聘廣告都是必須的。招聘廣告的最大作用，是吸引最多的求職者過來應聘。

招聘廣告包含公司的描述、公司的福利、崗位職責、崗位要求、崗位待遇等。

公司的描述，應該把公司的成立時間（如果很久），公司的股東背景、規(guī)模、公司理念、核心優(yōu)勢等描述出來。福利方面，五險一金、上班時間、是否有其他補貼等，都是對候選人的吸引要素。

至于崗位職責方面，應在工作崗位描述中將其職責和任務具體化。該工作需要的技能、經歷和對個人的具體要求都應羅列其中。編寫崗位描述時，切勿淡化工作中的困難。崗位職責描述要準確，這樣登廣告時才能將正確的信息傳達給應聘者，以便找到滿意的人選，避免誤會的發(fā)生。崗位職責描述應將工作頭銜和上下級關系包括在內。描述主要職責時，將期望新雇員取得的成績具體化。描述日常工作時，盡量使用諸如“聯絡”或“發(fā)展”之類的動詞，這樣新雇員就會清楚自己需要做什么。

崗位要求方面，應清楚描述理想人選所具備的條件，就可以將工作的要求具體化。把工作分成不同的幾塊，逐一考慮。（教育和證書，經歷、培訓和技術能力，主要性格特點、特殊能力如駕駛，智力和情感因素）

崗位待遇方面，應查看其他公司類似工作崗位的工資水平，做到對外有一定的競爭力。

只有招聘廣告做好，才能吸引求職者。

四、候選人管理

作為一個高效的招聘hr，做好候選人的管理是一件很重要的事。很多hr早上一來公司，就打開招聘網站，然后查看簡歷，發(fā)現合適的，馬上給他打電話，在電話中，發(fā)現溝通不錯的，就發(fā)郵件約面試，一個上午下來，發(fā)現打了很多電話，也發(fā)了很多郵件，結果第二天，沒有一個人來。至于為什么不來，也不知道。想打個電話問問，發(fā)現昨天沒有聊天記錄，所以，忙了半天，一無所獲。這樣做招聘怎么會有效率呢？所以，一定要做好候選人管理工作。

1、不管是否合適，簡歷一定要下載保存，并做好記錄。很多hr給候選人打電話后，聊了很久，發(fā)現不合適，就接著聯系下一個了，其實，這有可能浪費了一份好簡歷。因為你跟他聯系那么久，現在不合適，說不定以后合適，等你需要他的時候，你卻無法聯系到他了。所以，所有簡歷都要下載下來，分類管理。

2、做好電話溝通的記錄。如果時間允許，建議你做一個表格，記錄你和所有候選人聊天的要點。包括候選人看重的要素，候選人為什么不合適等，都要記錄下來，下次翻出來看的時候，你就知道這個候選人的情況。

3、做好候選人面試記錄。這個主要是記錄成功邀約的候選人的情況。比如你約了候選人，他什么時候來面試，電話多少等，第二天，他如果不來，你馬上就可以給他電話，做到持續(xù)跟蹤。

總之，候選人要管理，不管理就等于白費功夫了。

五、面試流程管理

候選人約過來后，公司的所有一切，就盡收候選人的眼里。現在是雙向選擇的時代，企業(yè)可以選擇候選人，候選人也會選擇企業(yè)，而面試流程就是給候選人的第一印象。比如，以前，我去一家公司應聘，去到之后，跟前臺說是過來面試的，結果等了十幾分鐘，前臺過來說，麻煩你稍等一下，我們公司hr正在打印應聘登記表。我一聽，我就知道他們準備不足，對候選人不夠重視。后來跟他們聊了幾分鐘，大家都好像沒有來電，我很快就提出來要走了。

其實，在面試之前，hr就要設計好面試的流程。

第一，候選人過來后，前臺要起立，歡迎候選人過來面試。然后按步驟詢問面試的崗位，做好應聘登記等，之后請候選人到相應的面試間，填寫應聘信息等。

第二，前臺通知hr和面試官面試。此時，hr要做好候選人的招待工作。按照公司的面試流程，做好測試等工作。在這個過程中，不要讓候選人等到太長時間，如果二面面試官在忙，hr應該盡量和候選人溝通，做到不讓候選人空等。

第三，最后，面試完畢，告知候選人下一步的工作計劃。

第四，送候選人出公司。

當然，這些只是基本流程，中間會有很多細節(jié)，還需要大家自己去設計。

六、面試官管理

面試官管理是很重要的。有一些公司，面試官不專業(yè)，問的問題根本就無法考察候選人的真實水平，這會讓候選人懷疑公司的管理水平，大大降低他們入職的意愿。記得有一個朋友跟我說，他招聘了一個軟件工程師，在面試的時候，他們聊得很好，后來，朋友去請研發(fā)部經理過來面試，結果研發(fā)經理聊了十分鐘，就跟朋友說可以辦理入職。后來朋友跟候選人聯系，候選人說，我對你們公司的研發(fā)水平有點懷疑，那天那個經理根本就沒有問過我專業(yè)方面的問題，就覺得錄取我，我覺得有點詫異。所以我要考慮一下。后來，這個候選人沒有去朋友公司上班?？梢姡嬖嚬俚乃?，也是吸引候選人入職的一個重要因素，如果面試官不專業(yè)，可能會失去一個不錯的候選人。所以，不要以為面試官不重要，可能面試官是整個面試環(huán)節(jié)中最重要的。畢竟，誰都想找一個大牛，來幫助自己的職業(yè)生涯有所發(fā)展。

所以，企業(yè)在面試之前，一定要做好面試官的培訓，讓面試官知道該聊什么，怎么聊等。

七、候選人跟蹤管理

就算前面所有的環(huán)節(jié)都不錯，但是候選人沒有跟蹤，也有可能會失去他。因為現在的人才競爭很激烈，稍有差池，他可能就去了別的公司上班。當然，候選人跟蹤管理，不僅僅是跟蹤候選人，還要做好候選人的入職管理、背景調查、維護好候選人的。

1、入職管理。候選人確定要入職后，hr工作效率一定要高，能今天走完入職流程的，就不要拖到明天，否則變化的概率很大。能讓他今天入職的，就不要拖到明天。這樣也是提高招聘效率的一個重要方面。

2、背景調查。背景調查盡量在征求候選人的同意之后再做。因為有些候選人不希望在職期間去做，如果在職期間做，就要問問候選人的意見，以免節(jié)外生枝。

3、維護好候選人。有些候選人可能需要一個月之后再上班，這個時候，為了能讓候選人去你公司上班，你需要做一些事情，比如，可以讓他先填寫入職申請表，或者交一些入職的資料，比如身份證、體檢報告等，這些東西交了后，他心里就有了一個跟公司達成的承諾，違約的幾率就大大降低。

??做好以上七點，我相信，你的招聘效率一定會有所提升！希望對你有幫助！