近一年來(lái)，Moka接受到的HR咨詢中，99%都有招聘數(shù)據(jù)分析的需求。用數(shù)據(jù)支持業(yè)務(wù)決策已是普遍需求。如果問(wèn)HR們目前最想學(xué)習(xí)的技能是什么，那一定是
數(shù)據(jù)分析。Moka系統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析為何受青睞，HR們何以如此重視數(shù)據(jù)分析呢？這里用幾個(gè)真實(shí)的例子來(lái)說(shuō)明數(shù)據(jù)洞見(jiàn)對(duì)HR招聘工作的重要性。
HR為什么需要數(shù)據(jù)洞見(jiàn)？
不久前，國(guó)內(nèi)知名的服裝品牌HRD告訴Moka的顧問(wèn)，她最近因?yàn)橐粋€(gè)特別基礎(chǔ)的問(wèn)題被老板挑戰(zhàn)了。具體問(wèn)題是CEO問(wèn)她，你知道最近門(mén)店有多少崗位空缺、有多人在面試、有多少人準(zhǔn)備入職嗎？由于門(mén)店的導(dǎo)購(gòu)主要由店長(zhǎng)負(fù)責(zé)，HRD一時(shí)間回答不上來(lái)。即使要回答，也需要和全國(guó)各個(gè)區(qū)域、幾千家門(mén)店的店長(zhǎng)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，需要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力。數(shù)據(jù)的第一作用就是幫助HR了解招聘現(xiàn)狀。
有了招聘現(xiàn)狀的數(shù)據(jù)，HR就可以借助數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)招聘中的問(wèn)題，并提出優(yōu)化方案。舉個(gè)例子，一家教育公司同時(shí)采用自有渠道、獵頭、內(nèi)推、第三方渠道等方式招聘。HR向Moka顧問(wèn)詢問(wèn)這些渠道的入職占比是否合理，與同行平均水平相比哪些渠道可以提升。通過(guò)數(shù)據(jù)我們發(fā)現(xiàn)其內(nèi)推占比相對(duì)較低，而獵頭的使用相對(duì)偏高。在得知這一現(xiàn)狀后，這名HR嘗試將獵頭職位開(kāi)放給內(nèi)推，同時(shí)做了很多內(nèi)推物料、豐富了內(nèi)推玩法，把內(nèi)推占比提升了10%，反而節(jié)約了不少獵頭成本。數(shù)據(jù)是一面鏡子，幫助HR反觀招聘過(guò)程，察覺(jué)哪里可能存在異常，針對(duì)性的提出優(yōu)化建議，提升招聘過(guò)程的效能。
國(guó)內(nèi)一家知名的餐飲企業(yè)HR告訴Moka顧問(wèn)，今年他們將加大招聘官網(wǎng)和門(mén)店內(nèi)推的力度。原因是他們觀察了過(guò)去幾年簡(jiǎn)歷來(lái)源和入職人員的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)這兩個(gè)渠道的簡(jiǎn)歷數(shù)量和入職率都在不斷提高，已經(jīng)超過(guò)了第三方的招聘渠道，因此今年整體調(diào)整了渠道策略，以打造私域流量為主。數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)也可以優(yōu)化招聘管理策略。
數(shù)據(jù)洞見(jiàn)正在重構(gòu)企業(yè)的管理、運(yùn)營(yíng)、工作模式。從某種意義上說(shuō)，數(shù)據(jù)就是“黃金”，數(shù)據(jù)就是效益，數(shù)據(jù)就是競(jìng)爭(zhēng)力。然而，現(xiàn)實(shí)中HR們還是對(duì)數(shù)據(jù)分析無(wú)從下手，首要原因是沒(méi)有數(shù)據(jù)。
沒(méi)有數(shù)據(jù)，談何分析？
俗話說(shuō)：“巧婦難為無(wú)米之炊”。數(shù)據(jù)斷層現(xiàn)象在招聘中非常常見(jiàn)。
1、渠道缺乏監(jiān)控，尤其是在全國(guó)各個(gè)區(qū)域有分公司、有門(mén)店的企業(yè)，渠道很分散，無(wú)法集中管理，跟蹤各渠道簡(jiǎn)歷數(shù)、面試轉(zhuǎn)化率、offer/入職轉(zhuǎn)化率等數(shù)據(jù)，也沒(méi)辦法進(jìn)行橫向?qū)Ρ龋瑹o(wú)法客觀評(píng)價(jià)渠道效果。
2、過(guò)程數(shù)據(jù)沒(méi)有留痕，造成根本沒(méi)有數(shù)據(jù)可用。比如很多面試都是線下進(jìn)行，面試后也是HR和面試官口頭聊一聊，看看合不合適，根本沒(méi)有記錄。這樣一來(lái)，之后的人才分析就沒(méi)有了錨。很多HR都是用excel記錄數(shù)據(jù)，表頭里有的數(shù)據(jù)可以統(tǒng)計(jì)，但是表頭里沒(méi)有的數(shù)據(jù)，HR日后想要做關(guān)聯(lián)分析，根本就找不到歷史數(shù)據(jù)。
3、缺少操作數(shù)據(jù)，團(tuán)隊(duì)效率只能靠感覺(jué)。招聘是講究效率的，如果HR或者面試官處理慢了，候選人可能就入職其他公司了。但是HR、面試官具體處理簡(jiǎn)歷、安排面試、發(fā)送offer用了多長(zhǎng)時(shí)間，很難準(zhǔn)確記錄用時(shí)、評(píng)估效率。
Moka如何幫助HR獲得數(shù)據(jù)洞見(jiàn)？
01??全量、實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)
要想實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)分析，首先數(shù)據(jù)要全面，不能有數(shù)據(jù)斷層。Moka通過(guò)“制度流程化、流程表單化、表單信息化”的方式，Moka打通全鏈路招聘流程數(shù)據(jù)，從源頭幫助企業(yè)收集全量的招聘數(shù)據(jù)。職位數(shù)據(jù)、簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)、招聘過(guò)程數(shù)據(jù)、評(píng)價(jià)結(jié)果、操作數(shù)據(jù)等等，都可以通過(guò)數(shù)字化系統(tǒng)集中收集，并且歷史數(shù)據(jù)隨時(shí)可追溯。
企業(yè)之間對(duì)數(shù)據(jù)指標(biāo)的理解往往存在細(xì)微的差異，數(shù)據(jù)指標(biāo)的定義非常關(guān)鍵，會(huì)影響后期數(shù)據(jù)分析的準(zhǔn)確性。為滿足不同企業(yè)、HR對(duì)數(shù)據(jù)指標(biāo)的不同定義和需要，Moka支持用戶自定義數(shù)據(jù)字段，數(shù)據(jù)之間還能加減乘除得出計(jì)算字段，靈活配置出HR自己想要的數(shù)據(jù)。
03??動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)監(jiān)控
為輔助實(shí)現(xiàn)人力資源智能化分析，更好的通過(guò)數(shù)據(jù)得出結(jié)論，Moka在數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)上提供數(shù)據(jù)預(yù)警。一方面，針對(duì)階段數(shù)據(jù)和過(guò)往數(shù)據(jù)做同環(huán)比交叉比較，動(dòng)態(tài)了解當(dāng)前招聘過(guò)程情況。另一方面，基于行業(yè)數(shù)據(jù)做橫評(píng)，了解當(dāng)前招聘過(guò)程在行業(yè)內(nèi)處于什么情況。當(dāng)然Moka數(shù)據(jù)報(bào)表支持?jǐn)?shù)據(jù)穿透，方便HR層層定位問(wèn)題，解決問(wèn)題。
為快速了解關(guān)鍵指標(biāo)的表現(xiàn)，Moka提供可自行配置的總覽（Dashboard），支持折線圖、餅狀圖、柱狀圖等多種形態(tài)數(shù)據(jù)呈現(xiàn)，讓管理者快速了解整個(gè)招聘進(jìn)展，及招聘過(guò)程中核心數(shù)值和指標(biāo)，結(jié)果一目了然。
谷歌案例：數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的招聘
谷歌的首席人才官就曾說(shuō)過(guò)：“谷歌的HR決策從來(lái)都不是來(lái)自哪個(gè)最佳實(shí)踐，一定只會(huì)來(lái)自內(nèi)部數(shù)據(jù)的分析”。谷歌有一項(xiàng)著名的數(shù)據(jù)分析。早期的谷歌面試流程長(zhǎng)達(dá)4-6個(gè)月，面試被拉得很長(zhǎng)通常是因?yàn)閱T工會(huì)接受很多輪面試，再加上面試官的時(shí)間很難湊到一起。谷歌通過(guò)數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)面試官超過(guò)4-5人以上時(shí)，面試官數(shù)量的增加并不能提升最后錄取的候選人質(zhì)量?；诖?，谷歌改革了招聘流程，確保每名候選人在整個(gè)面試流程中最多接受不超過(guò)4-5人的面試，面試流程平均周期也下降到了45天左右。
以數(shù)據(jù)為驅(qū)動(dòng)的招聘未來(lái)
數(shù)據(jù)在招聘領(lǐng)域中的應(yīng)用還有很大的空間，在降低成本、預(yù)測(cè)未來(lái)、提升體驗(yàn)方面將大有可為。例如，與心理學(xué)、微表情等進(jìn)行跨學(xué)科的融合分析，來(lái)預(yù)測(cè)員工勝任力，判斷候選人對(duì)話的真實(shí)性；通過(guò)用績(jī)效數(shù)據(jù)反推候選人畫(huà)像、預(yù)測(cè)員工表現(xiàn)。當(dāng)然，還能提供更豐富的面試場(chǎng)景，用智能機(jī)器人提供更快捷的招聘體驗(yàn)，改善候選人的參與度。未來(lái)效率的競(jìng)爭(zhēng)可能是在人與機(jī)器之間展開(kāi)。
Moka的愿景是打造極致體驗(yàn)、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的智能化HCM系統(tǒng)。早在2018年，Moka就組建了AI和大數(shù)據(jù)的團(tuán)隊(duì)，并構(gòu)建了相對(duì)完善的技術(shù)基礎(chǔ)設(shè)施，近一年推出的BI模塊和AI解決方案也逐步得到了客戶的認(rèn)可。Moka CEO李國(guó)興表示：“未來(lái)我們會(huì)持續(xù)在這兩方面加大投入。用戶體驗(yàn)、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)、智能化是Moka產(chǎn)品的理念，這三者之間是1和0的關(guān)系。用戶體驗(yàn)是基礎(chǔ)，數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)是保障，智能化是發(fā)展方向，這是一個(gè)遞進(jìn)的關(guān)系，缺一不可?！?/p>
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