第四、推動多部門協(xié)同提升效率；

第五、做好校招運營的差異化“創(chuàng)新”。疫情期間，企業(yè)通過直播、空中宣講等形式在線招聘，但是不是每個企業(yè)都要去做直播，不是每個企業(yè)都要去做空中宣講，要根據(jù)企業(yè)自身情況，做差異化運營，例如，廣聯(lián)達在社群運營方面有一些很討巧的辦法，我們會建立社群，會舉辦一些內部比賽、公開課等，將社群當做一個項目運營起來，所以，不僅是直播或空中宣講是一次創(chuàng)新，一次普通的內部分享活動，這些事情大家沒有做過，學生沒有體驗過，對于我們來講，也叫創(chuàng)新。

所以，搭建校招體系不是一件急于求成的事情，它需要經(jīng)過不斷積累和沉淀才能慢慢升級，最終形成一個好的招聘體系。

四大板塊構成廣聯(lián)達校招體系

目前，廣聯(lián)達搭建的校招體系分為4大板塊：TOT、營銷特訓生、職能儲備生和渠道分支校招。

· TOT：Top of Top，特指公司專為研發(fā)戰(zhàn)略儲備人才而進行招聘、培養(yǎng)高素質高潛質優(yōu)秀畢業(yè)生的人才項目。是研發(fā)中長期的戰(zhàn)略人才儲備，TOT是支撐廣聯(lián)達研發(fā)長遠發(fā)展的精兵強將的人才戰(zhàn)略方針，也是公司未來創(chuàng)新，不斷奮進的動力源泉。

· 營銷特訓生：特指公司專為營銷戰(zhàn)略儲備人才而進行招聘、培養(yǎng)高素質高潛質優(yōu)秀畢業(yè)生的人才項目。營銷特訓生分為市場、銷售和運營方向。通過專業(yè)學習，崗位實踐，項目實施等培養(yǎng)方式，為公司選拔與培養(yǎng)TOP級營銷核心骨干人才。

· 職能儲備生：職能序列通過嚴格篩選錄用優(yōu)秀的高潛力同學，通過所屬職能體系全方位的長期培養(yǎng)和賦能，在未來希望能成長成為公司職能體系的骨干力量。

· 渠道分支校招：全國各渠道分支自行規(guī)劃并開展的校園招聘活動，主要為銷售和運營服務類人才的招聘。

在廣聯(lián)達，我們開展校園招聘已經(jīng)形成自上而下的認同感。在公司內部，員工對校園招聘具有認同感，所以從上到下，包括公司高管、中層業(yè)務管理者都認同校招帶來的價值，校招體系的搭建已經(jīng)相對比較完善。

02.用產(chǎn)品經(jīng)理思維做校招

接下來給大家講一下如何用產(chǎn)品經(jīng)理思維做校招，這也是很多同行關注的重要一點。關于產(chǎn)品經(jīng)理的定義，他應該擁有基礎性思維，包括對戰(zhàn)略的理解、對自己產(chǎn)品的定位、對用戶需求的了解，知道怎樣去做內容、怎么推廣、怎么去做運營和交互。產(chǎn)品經(jīng)理的這一思維同樣適用于校招，我認為，校招就像一款產(chǎn)品，它獨立于人力資源體系以外，是一個比較完整的能夠實現(xiàn)人力資源“選育用留汰”的一款產(chǎn)品，而每一位校招HR都是很好的產(chǎn)品經(jīng)理。

· 戰(zhàn)略：校招HR同樣要做戰(zhàn)略，那么我們要做的戰(zhàn)略是什么？

其實就是向上管理，就是要做好校招這件事，我們要獲取來自內部和外部對于校招的認同與理解。第二步是做專業(yè)管理，由長期熟悉校招的人員進行管理，扎根這一行，要對學校的運營模式，對招聘的運營模式，甚至對品牌的運營模式等方面都要了解。

· 定位：我把校招定義為一項乙方工作，我們要服務甲方，甲方來自企業(yè)內外部，內部包括各級領導、需求部門等；外部有各類院校，學校領導、就業(yè)部等，以及畢業(yè)生，都是你的客戶。

所以，要做好甲方，你一定要有一個乙方的心態(tài)，平和的去處理好我們內部所有的交互問題。而且，校招面向社會，我們同時還兼具傳遞企業(yè)價值、品牌形象的職責。每位校招HR接觸到的社會各階層、包括學生，都有可能是你未來產(chǎn)品的購買者和使用者，即使他沒能入職你公司，也有可能是你的潛在客戶，所以做校招這件事情很難，我把它定義為乙方的工作。

· 需求：需求是什么？我們的需求從哪里來？我們的客戶需求在哪里？

總結來說是價值滿足。企業(yè)內部的價值滿足來自于院校價值、學生的價值滿足、合作伙伴的價值滿足、社會的價值滿足。

要做到價值滿足，第一、要根據(jù)業(yè)務需求合理保持校招規(guī)模。關注校招人才保留率的同時，根據(jù)業(yè)務發(fā)展進度、人力成本空間、培養(yǎng)規(guī)模綜合評估，10%以內較合理；

第二、根據(jù)業(yè)務形態(tài)和歷史數(shù)據(jù)推動人才升級。高潛人才不是奢侈品，人才升級需要有度；

第三、不要輕易承諾，更不要輕易反悔。薪酬福利、職業(yè)發(fā)展不可輕易承諾，違反承諾前應謹慎斟酌，雇主品牌建立很難毀滅很容易；第四、重視數(shù)據(jù)的說服力。關注流失率、人才發(fā)展狀況、幸福度、行業(yè)數(shù)據(jù)等各項關鍵數(shù)據(jù)。

所以，校招這件事看起來簡單，但招聘背后也隱藏著一些運行機制和原理，往往比想象中復雜的多。在廣聯(lián)達做校招，運用這些思維，我們遵循5個準則：走出去、請進來、多互動、輕量化、重品牌，校招就會好做很多。

03.校園招聘的差異化運營

說完了用產(chǎn)品經(jīng)理思維做校招，再說一下校招的差異化運營策略，廣聯(lián)達根據(jù)不同的時間點來設立不同的項目，不同項目之間形成互補關系。我建議大家在做校招時也按照項目制，多設立一些專項，每個項目會讓不同的部門介入，產(chǎn)生交互，讓他們理解校招市場，那么，我們就能夠以項目制形式將校招推進下去。

另外一點差異化運營策略體現(xiàn)在社群運營上，廣聯(lián)達每年都會建幾十個社群，且與每個社群都產(chǎn)生了很好的互動作用。

但據(jù)我了解，很多企業(yè)的人力資源部沒有在社群上投入過多精力，因為社群的投入和產(chǎn)出不可控，但我認為，社群雖然不能直接創(chuàng)造價值，但往往會帶來更多的支撐，例如，我們會在社群中發(fā)布公司級別的文化活動，也會做一些內部的文化活動，這些內容輸出確實給我們后期的運營轉化提供了幫助。

04.數(shù)字化校招轉型升級

目前，企業(yè)都在講數(shù)字化轉型，人力資源也在做數(shù)字化轉型的輸出，那么，數(shù)字化校招的核心是什么？從我的角度來看，是流程在線化、數(shù)據(jù)可視化、交互智能化，未來，數(shù)字化校招會成為企業(yè)實施校招的重要方式，因為無論是春招還是秋招，面對如此大的招聘量，企業(yè)內部有各種各樣的需求，外部也有很多需求，這些需求聚焦到校招部門，如果不實現(xiàn)數(shù)字化校招，將嚴重影響我們的校招進度。

那么，如何提升招聘效率呢？廣聯(lián)達將數(shù)字化工具應用到工作當中，借助Moka招聘管理系統(tǒng)，無論是在交互層面，還是業(yè)務流程管控層面，包括校招結果盤點層面，Moka強有力支撐了校招項目的正常開展。前期，廣聯(lián)達打通了校招流程在線化和數(shù)據(jù)可視化，后期，我們將在智能交互層面進一步打通。目前，廣聯(lián)達已經(jīng)做到了流程在線化，將校招官網(wǎng)拆分，簡歷來源為官網(wǎng)、公眾號和第三方合作，簡歷都統(tǒng)一匯總到招聘系統(tǒng)中，再進行簡歷的自動篩選，做到了很好的交互。

另外，面試方面，廣聯(lián)達今年簡歷篩選量上萬，如果按照以往的招聘方式，HR一對一與業(yè)務部門溝通、一對一與學生溝通，工作量巨大，且候選人還會出現(xiàn)爽約、遲到、面試沖突等情況，導致面試現(xiàn)場管理困難，Moka的預約面試功能很好地解決了HR現(xiàn)場管理難題，省去了上萬個電話量。

筆試測評階段，2019年，廣聯(lián)達已經(jīng)做到筆面試全流程線上化，這里也包括了無領導小組討論的線上化。因而疫情對于廣聯(lián)達校招全流程的影響非常有限。從入職情況來看，在線開展校園招聘工作，只要梳理好招聘流程，線上招聘效果和招聘效率其實高于線下招聘。雖然線上招聘無法像線下招聘一樣能夠面對面觀察到候選人的一舉一動，方便他們做出理性或感性的判斷，但確實能夠將校招流程在線化、數(shù)據(jù)可視化，幫助我們將招聘體系搭建的更加完善。

搭建完善的招聘流程是開展校園招聘的基礎，實現(xiàn)這一基礎后，我認為，交互智能化將是人力資源部門未來的主要關注點，目前，已經(jīng)有企業(yè)開始將AI面試、AI客服、AI問答、AI測評等智能化技術應用在招聘中來提升招聘效率，所以，交互智能化會是未來的增長點，人力資源借助AI等手段，協(xié)助HR甄選合適的人才，還能協(xié)助HR做好向上管理工作，讓招聘體系更完善，這就是一款很好的數(shù)字化產(chǎn)品了。

以上就是我的分享，校招這件事說簡單也簡單，但要將它放到整個體系中，就不得不考慮“選育用留汰”各個環(huán)節(jié)，再加上一個完善的招聘管理體系，才能設計好每個環(huán)節(jié)的流程，才會有一個好的結果導向，最終形成招聘閉環(huán)。

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